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Accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle


PREAMBULEL’accord conclu au niveau interprofessionnel, la nouvelle loi sur la formation tout au long de la vieprofessionnelle, complétés par les modalités négociées dans la branche Métallurgie, réformentprofondément les dispositifs nationaux de la formation professionnelle.
Ces changements constituent une opportunité pour PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES. Ilsoffrent l’occasion de renforcer l’efficacité de l’investissement formation : sur le plan collectif, enrenforçant l’adéquation des programmes de formation avec les priorités du groupe ; sur le planindividuel, en répondant au mieux aux attentes des salariés et en renforçant leur employabilité.Par son effort de formation, l’entreprise s’emploie à accompagner l’évolution rapide du produitautomobile et des technologies de conception et de production par le développement descompétences de ses collaborateurs. Dans un environnement en évolution rapide, la formation estune voie privilégiée pour préparer chaque salarié aux mutations et aux aléas de la vieprofessionnelle.
Pour répondre à ces évolutions, la formation doit être adaptée à la situation de chaque salarié etde son parcours professionnel.Parallèlement à la prise en compte individualisée des besoins de formation, les efforts de formationdoivent également contribuer à renforcer la capacité collective de l’entreprise à maîtriser l’évolutionde son environnement et anticiper ses besoins.
Au-delà de ces orientations générales, les nombreux recrutements effectués dans le groupedepuis 2000 et la préparation des départs en retraite de classes d’âge importantes dans lesprochaines années, nécessitent d’agir dans trois directions : l’intégration des jeunes en les aidant à acquérir les connaissances utiles à la tenue de leurs premiers postes et à réussir leur premièreexpérience professionnelle ; le transfert de compétences et la transmission des savoirs entre lesseniors et les plus jeunes ; le maintien de la motivation et de l’employabilité des seniors.Au cours de différentes réunions, ces grandes orientations ont été présentées aux partenairessociaux, ainsi que les principales mesures de la réforme de la formation professionnelle, enparticulier celles concernant le droit individuel à la formation.
PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES a été précurseur en mettant en place dès 1999, un droitindividuel à la formation au bénéfice de tous les salariés. Dans ce cadre, les collaborateurspeuvent positionner à leur initiative des jours de formation, notamment sur les jours rendusdisponibles par la réduction du temps de travail. Ce droit procède de l’idée d’un co-investissementdu salarié et de l’employeur dans ce domaine. Les parties signataires ont souhaité préciser lesmodalités d’application de ce droit individuel, en tenant compte de la nouvelle législation.
Les parties signataires ont la volonté d’un véritable changement dans le traitement de ces droitsindividuels, en favorisant la satisfaction des besoins individuels compatibles avec les activités etles évolutions du Groupe. La DRRH a prévu la mise en oeuvre d’un large processus d’informationsur l’accord et sur les modalités d’application du droit individuel à la formation, tant vis-à-vis dessalariés que des différents niveaux hiérarchiques.A l’issue de réunions d’échanges et de négociations, les parties signataires sont convenues desdispositions suivantes.
CHAPITRE 1 : Orientations générales de la formation professionnelle
Article 1.1 - Enjeux de la formation professionnelleLes orientations de la formation sont définies pour renforcer la capacité de l’entreprise à maîtriserl’évolution de son environnement, à anticiper ses besoins, et pour donner aux salariés les moyensd’être acteurs de leur parcours et leur évolution professionnels.L’effort de formation pris en charge par l’entreprise doit également répondre aux enjeux suivants : - Aider les jeunes dans leurs premières expériences professionnelles. PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES prépare les jeunes à acquérir des qualifications dans les métiers de l’automobile par l’apprentissage, les conventions de stages, les contrats de professionnalisation, les stages d’intégration, le tutorat …. - Aider les salariés tout au long de la vie professionnelle à faire face à l’évolution des techniques, des métiers et des organisations. Le développement des compétences ou des qualifications permet aux salariés de s’adapter à un nouvel emploi ou à l’évolution de leur emploi, notamment par l’utilisation de périodes de professionnalisation. - Permettre aux salariés d’être acteurs de leur trajectoire professionnelle. Cet enjeu concerne toutes les carrières de salariés sans exclure les collaborateurs les plus âgés. - Faciliter la transmission des savoirs entre les générations. Le départ en retraite de nombreux seniors dans les prochaines années et les nombreux recrutements déjà engagés doivent être accompagnés. - Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation professionnelle, en particulier entre les femmes et les hommes, accompagner les mesures en faveur de l’emploi de personnes handicapées, et développer la diversité des salariés.
La direction et les organisations syndicales signataires considèrent que la réussite des actions deformation et le développement des compétences est le résultat d’une action conjointe entrel’entreprise et chaque collaborateur. La recherche d’une plus grande efficacité collective supposel’engagement réciproque de l’entreprise et des salariés dans un co-investissement en matière deformation.
Article 1.2 - Objectifs et les priorités de la formation professionnelleLes parties signataires conviennent de préciser les objectifs prioritaires de la formation au sein del’entreprise.Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre des orientations prioritaires définies par l’accordinterprofessionnel du 20 septembre 2003, par l’accord de la Métallurgie du 20 juillet 2004 et danscelles définies par l’entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution del'emploi, des investissements et des technologies. Les priorités de la formation doivent êtrecohérentes avec celles du plan stratégique du groupe et en particulier l’amélioration permanentede la qualité de nos produits et de nos services.
Conformément à l’accord de branche précité, les formations doivent répondre tout particulièrementaux objectifs suivants : - préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise ; - préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions ; - faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés ; l’entreprise souhaite développer la reconnaissance de l’acquisition de nouvelles compétences en particulier sous la forme de Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie ; - favoriser et accompagner l’évolution du management. L’évolution du groupe, le renouvellement des générations et la recherche d’une plus grande efficacité imposent une évolution des modes de management en développant les capacités d’ouverture, de leadership et d’aptitude à piloter le changement ; - contribuer à la performance du groupe. La formation est un outil contribuant à la réussite des projets prioritaires du groupe.
Article 1.3 - Egalité des chancesLes parties signataires rappellent que la formation contribue à l’égalité des chances et à la prise encompte de la diversité des salariés dans l’entreprise.L’accès à la formation ne doit pas tenir compte de distinction de culture, de nationalité, d’âge, desexe, de religion, d’appartenance syndicale, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, maisseulement relever de critères objectifs et professionnels.En outre, l’entreprise met en oeuvre, conformément à l’accord du 04 novembre 2003, les mesuresadaptées pour favoriser les formations contribuant à une meilleure mixité des emplois et àl’évolution professionnelle du personnel féminin. A cet effet, un suivi statistique est mis en placetant dans les sites, qu’au niveau de l’entreprise.Un suivi identique sera mis en oeuvre pour les salariés « seniors » et pour le personnel reconnuhandicapé.
CHAPITRE 2 : Identification des besoins de formation
Dans un contexte d’évolution constante de l’environnement, des organisations, et des métiers del’automobile et pour prendre en compte les aspirations des salariés, les besoins de formation sontdéfinis d’une part, dans le cadre des actions collectives et, d’autre part, dans la perspective d’unegestion des compétences individuelles.
Article 2.1 - Définition des actions collectives prioritaires de l’entrepriseLes actions collectives de formation correspondent aux orientations techniques, industrielles oud’organisation du groupe. Les actions qui en découlent sont mises en oeuvre à l’occasion desprojets produit, process, techniques, managériaux …La définition de ces besoins de formation est effectuée par les équipes en charge de ces projets.Elle prend en compte les acquis et les compétences individuelles.
Article 2.2 - Gestion des compétences et des expertisesLa définition des besoins individuels de formation est réalisée en tenant compte d’une démarcheprospective sur la gestion individuelle et collective des compétences.
A cet effet, ont été identifiées les filières représentatives des principaux métiers de l’entreprise.Au sein des filières, les formations individuelles doivent faciliter la transmission des savoirs entregénérations, notamment pour les métiers requérant une forte expertise et accompagner lesévolutions professionnelles tout au long de la carrière.
A cet égard les parties reconnaissent l’importance des savoirs et de l’expérience des salariés lesplus anciens ainsi que de leur rôle dans la transmission des compétences entre générations.
En conséquence, la mobilisation et l’implication des seniors dans les fonctions de tuteurs et deformation seront renforcées.
Article 2.3 - Entretien annuel de progrès Entretien annuel de progrèsL’entretien annuel de progrès constitue un moment privilégié pour analyser les besoins enformation pour le salarié avec sa hiérarchie. Les conclusions de l’entretien annuel sont formaliséessur un document, avec un exemplaire remis au salarié.
Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordésau regard des exigences du poste. Les orientations individuelles de la formation sont expriméespar la hiérarchie ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.
A cette occasion, le collaborateur et la hiérarchie envisagent également les actions de formationrelevant du développement des compétences individuelles ou des qualifications et les actions denature à faciliter la réalisation d’une évolution professionnelle.
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation peuvent égalementêtre exprimées à l’occasion de l’entretien de progrès.Une information sera délivrée sur les différents dispositifs de formation et en particulier sur lesconditions d’utilisation du droit individuel à la formation.Pour les ouvriers polyvalents d’UEP, au regard des perspectives d’acquisition de nouvellescompétences, ces entretiens seront également l’occasion d’aborder les besoins individuels deformation, en s’appuyant sur les référentiels de compétences de chacun des métiers.
Article 2.4 - Entretiens en cours de carrière Entretiens en cours de carrièreLes entretiens annuels de progrès ne constituent pas la seule occasion permettant d’identifier lesbesoins de formation.A différentes étapes de la vie professionnelle, des entretiens personnels approfondis serontréalisés, notamment après dix années d’activité professionnelle ou dix années avant la finprévisible de la carrière professionnelle. Ces entretiens réalisés avec le concours de la fonction RHont pour objectif d’envisager les possibilités d’orientation de carrière, de mobilité, de formation oude bilans de compétence.Des entretiens personnels seront également réalisés lors de situations d’arrêts d’activité oud’opérations de reconversion collectives.
Article 2.5 - Bilan professionnelLe bilan professionnel est un outil à destination des salariés ouvriers et ETAM, professionnalisantla démarche d’évaluation du personnel et permettant d’être plus efficace dans les actionsd’orientation de carrière, d’évolution professionnelle et de reconversion.Ce bilan professionnel est réalisé à l’initiative de l’entreprise, ou à la demande du salarié avecl’accord de l’entreprise.Le bilan professionnel est composé de deux tests : un test d’aptitude cognitive et un test depersonnalité. Les résultats des tests sont enrichis par un entretien structuré avec le salarié, mettant en relation l’ensemble de ses caractéristiques personnelles (aptitude et personnalité) etprofessionnelles (expérience, formation…).Cet entretien permet l’élaboration d’un profil personnel et d’un plan d’action individuel adaptécomprenant, notamment, des actions de formation.
Article 2.6 - Bilan de compétencesTout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan decompétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsique ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelleorientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à laréalisation d’actions de formation.Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il esteffectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande dusalarié, par le dispositif du congé individuel de formation. Si le bilan de compétences est àl’initiative de l’employeur, son financement sera assuré par le dispositif DIF ou le plan de formation.
Article 2.7 – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)Les parties signataires du présent accord reconnaissent tout l’intérêt que représente la démarchede VAE, tant pour les salariés que pour l’entreprise.Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis del’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalitéprofessionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritairenationale de l’emploi de la branche Métallurgie et selon les modalités définies par les accords de laMétallurgie.La réalisation de la VAE pourra être envisagée dans le cadre du DIF ou, lorsqu’elle est réalisée àla demande de l’entreprise, dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Article 2.8 - Passeport formationAfin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié peut souhaiter formaliser lesconnaissances et les capacités professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue,soit par ses expériences professionnelles.C’est l’objet du passeport formation qui doit permettre de recenser notamment : - les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale, - les périodes de stage ou de formation réalisées en entreprise, - les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience, - la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue, - les expériences tutorales.
Le passeport formation est établi sous la responsabilité du salarié sur un support mis à sadisposition par l’entreprise. Pour en faciliter la réalisation, les informations dont dispose l’entrepriseseront communiquées au collaborateur qui en fera la demande.
CHAPITRE 3 : Développement de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation
Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil de collaborateurs sous contratd’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politiqueen faveur de l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi retrouvant une activité.L’accueil de collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation s’effectue dansle cadre des objectifs de mixité et de développement de l’emploi féminin fixés par l’accord du 04novembre 2003. Cet accord marque la volonté de l’entreprise de viser une proportion derecrutements de femmes équivalente au taux de féminisation des candidatures reçues, en tenantcompte, toutefois, des caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leurs cadres detravail.
Les différents dispositifs de formation en alternance sont complémentaires et concernent lesdifférents niveaux de qualification. - En matière d’apprentissage l’entreprise se fixe comme objectif de doubler le nombre d’apprentis entre 2004 et 2009 (soit de porter de 500 à 1000 le nombre d’apprentis). Pour y parvenir, l’entreprise sollicitera ses partenaires pour développer les formules d’apprentissage pour les métiers d’ouvriers polyvalents de l’automobile. Les tuteurs jouent un rôle important dans la transmission des compétences. La fonction de maître d’apprentissage et plus généralement la fonction tutorale seront développées. L’entreprise cherchera à favoriser le développement de la fonction tutorale chez les collaborateurs en fin de carrière. - Les contrats de professionnalisation sont destinés aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.Les contrats de professionnalisation doivent également permettre de réaliser des parcourspersonnalisés d’adaptation au premier poste conformément à l’accord de la Métallurgie. Ilscorrespondent, dans ce cas, à un parcours type portant à titre principal sur les techniquesattachées aux métiers, la connaissance de l’entreprise et des fonctions, le management et letravail en équipe.Par ailleurs, l’entreprise souhaite atteindre d’ici 2009, le niveau de 200 contrats deprofessionnalisation par an, en dehors des démarches d’intégration de nouveaux embauchés.Ces contrats de professionnalisation donneront lieu à la délivrance d’une attestation de formationet seront mentionnés sur le passeport formation visé à l’article 2.8.
CHAPITRE 4 : Plan de formation
Le plan de formation est établi par l’entreprise, en prenant en compte les perspectiveséconomiques, les axes stratégiques, ainsi que les besoins identifiés au sein des directions, desfilières et dans le cadre des entretiens de progrès.
Article 4.1 - Catégories du plan de formationEn référence aux accords de branche et notamment à l’accord du 20 juillet 2004, le plan deformation est décliné et présenté selon les catégories de formation suivantes : 1ère catégorie : les actions d’adaptation au poste de travail Celles-ci s’effectuent dans le temps de travail. 2ème catégorie (typologie légale) : - les actions de prévention, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement de connaissance et en particulier celles liées à l’évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l’emploi; - les actions de développement des compétences. Celles-ci comprennent les formations s’inscrivant dans une perspective d’évolution professionnelle.Les accords de la Métallurgie prévoient que les actions ayant pour objet le développement descompétences s’effectuent en dehors du temps de travail, dans la limite de 90 % du temps. Afind’améliorer cette disposition et de définir un dispositif adapté, les parties conviennent que : - Les actions ayant pour objet le maintien ou le développement des compétences ainsi que les actions liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont réalisés dans le temps de travail. Elles peuvent toutefois conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail avec l’accord du salarié.Dans cette hypothèse, les parties conviennent d’appliquer le dispositif issu de la loi du 4 mai 2004.Les heures de formation correspondant à ce dépassement, sont payées mais ne s'imputent passur le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans la limite par an et par salarié decinquante heures.L’objectif de la formation réalisée dans les conditions qui précèdent, est défini préalablement avecle salarié, et cette mesure fait l’objet d’une information et d’une planification du temps travaillé etdu temps consacré à la formation. - Seules les actions de formation ayant pour objet l’acquisition, le maintien ou le développement des compétences en vue d’une évolution professionnelle, pourront être réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions fixées par l’accord de la branche Métallurgie. La mise en oeuvre de cette disposition relève de l’initiative de l’employeur, et nécessite l’accord du salarié qui peut refuser dans un délai de 8 jours. Elle peut également être envisagée à la demande du salarié, avec l’accord de l’employeur.Lorsque la formation est réalisée en dehors du temps de travail et si le salarié a satisfait auxépreuves prévues en début et au terme de l’action de formation, l’entreprise s’emploiera, dans ledélai d’un an maximum, à le faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant àses connaissances ainsi acquises, assorties du classement correspondant à l’emploi occupé, et,en tout état de cause, à prendre en compte, dès l’issue de la formation, les efforts que l’intéresséaura accomplis.Les perspectives éventuelles de mobilité devront être également évoquées.
Article 4.2 - Élaboration d’un volet triennal pour la formation à l’initiative de l’employeurAfin de faciliter la prise en compte des priorités de l’entreprise dans les différentes décisions deformation et en particulier lors des entretiens de progrès, un volet triennal sera élaboré endécrivant les orientations stratégiques et en précisant les principaux enjeux de l’entreprise,l’évolution prévisible des emplois et des métiers et les axes de formation prioritaires.Le volet pluriannuel et son suivi feront l’objet d’une présentation aux représentants du personneldans le cadre des consultations portant sur le plan de formation.
Article 4.3 - Périodes de professionnalisationConformément aux textes en vigueur, la mise en oeuvre des périodes de professionnalisationvisant plus particulièrement à permettre l’acquisition ou le développement des compétences oudont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi, s’inscrit dans la réalisation du plan deformation.En accord avec le salarié ou à son initiative, la période de professionnalisation pourra êtrecomplétée par l’utilisation du droit individuel à la formation.La période de professionnalisation s’adresse notamment aux salariés devant connaître uneévolution professionnelle au sein du groupe et, plus particulièrement : - aux salariés ayant besoin de qualification plus élevée sur un poste ; - salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté ; - aux salariés en retour de congé lié à une naissance ou adoption (congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation) ; - aux salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident ; - aux salariés en situation de changement de filière professionnelle ; - en cas de promotion ou d’évolution vers des responsabilités d’encadrement.Des périodes de professionnalisation seront ouvertes à ceux qui ne disposent pas d’un premierniveau de qualification. Elles doivent permettre aux salariés ne disposant pas d’un niveau deformation initiale suffisant d’acquérir les savoirs de base indispensables en matière de maîtrise dela lecture, de l’écriture et du calcul.
Article 4.4 - Développement de l’offre de formation concernant les métiersLe développement de cette offre s’appuie sur la création des instituts métiers qui accompagnent ledéveloppement des filières professionnelles. Les instituts métiers assurent la transmission dusavoir-faire propre à chacun des métiers, la capitalisation de ces savoir-faire et leurdéveloppement.A l’horizon de trois ans, l’ensemble des métiers du groupe bénéficiera d’une offre au sein d’uninstitut métier.Pour faciliter le bon déroulement de la phase transitoire pour l’entrée en vigueur de l’accord surl’évolution professionnelle du personnel ouvriers de production, la priorité sera donnée à la mise enplace des instituts correspondant aux métiers de production visés par l’accord.
Article 4.5 - Développement des qualificationsLorsque cela est possible, les contrats et les périodes de professionnalisation seront sanctionnéspar une reconnaissance de la qualification sous la forme d’un diplôme, d’un titre professionnel,d’un CQPM ou d’un certificat professionnel établi par le groupe.D’ici 2009, près d’un millier de salariés seront engagés annuellement dans un parcours deformation conduisant à une qualification reconnue par un titre professionnel ou un diplôme.
CHAPITRE 5 : Droit individuel à la formation (DIF)
Le droit Individuel à la Formation constitue une capacité pour le salarié de formuler un projet deformation mis en oeuvre avec l’accord formalisé de l’entreprise. Il permet au salarié d’acquérir dessavoirs et des compétences professionnelles à sa propre initiative.
Article 5.1 - Principes d’acquisition des droitsConformément à la loi du 4 mai 2004 et aux accords interprofessionnels du 20 septembre 2003 etde la Métallurgie du 20 juillet 2004, chaque salarié bénéficie d’un droit individuel à la formation, àeffet du 1er janvier 2005. Il est constitué d’un crédit de droits pédagogiques de 20 heures par anpour une année de référence entièrement travaillée, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120heures.Les périodes assimilées à du temps de travail effectif, et en particulier les congés maternité, n’ontbien entendu aucun impact sur l’acquisition de ces droits pédagogiques.Les droits acquis sont transférables au sein du groupe en cas de mutation.La mise en oeuvre du DIF s’effectue à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans unelogique de co-décision. Elle peut résulter d’une proposition de l’employeur. Elle nécessite alorsl’accord express du salarié.Dans certains cas individuels, l’insuffisance des droits acquis par les salariés pourrait conduire aureport d’une formation utile. Pour remédier à ces situations, une avance de 10 heures pourra êtreaccordée pour anticiper l’utilisation du DIF.De plus, afin de permettre aux salariés de cumuler davantage leurs droits annuels et de favoriserainsi la réalisation d’actions de formation plus longues, les parties signataires ont d’un communaccord porté la limite de cumul de 120 à 150 heures.
Article 5.2 - Dispositions transitoires relatives au DIFLes parties constatent le caractère plus favorable du DIF mis en oeuvre dans le cadre de laréforme de la formation professionnelle par rapport au dispositif actuellement en vigueur dansl’entreprise. En conséquence, les dispositions du présent accord relatives au droit individuel à laformation se substituent aux dispositions des articles 6.1 et 6.2 de l’accord du 4 mars 1999 surl’Amélioration de l’Organisation et la Durée du Travail, la Formation et l’Emploi.En conséquence, les droits acquis et consommables avant le 1er janvier 2005 sont maintenusconformément à leur nature et à leur destination, telles que prévues dans l’accord du 4 mars 1999,et évoluent dans les conditions suivantes :Pour le personnel ouvrier en équipe, les droits acquis et consommables avant le 1er janvier 2005(au maximum 4 jours) sont maintenus et reportés sur le nouveau crédit de DIF auquel ilss’ajoutent.A titre transitoire et exceptionnel, ces droits acquis et consommables avant le 1er janvier 2005,pourront être indemnisés lors d’un départ dans le dispositif CASA, ou en retraite «carrière longue»avant le 1er juillet 2006.Pour le personnel ETAM en équipe, les droits acquis avant le 1er janvier 2005 pourront, au choixdu salarié, être reportés sur le nouveau crédit de DIF auquel ils s’ajoutent, ou être reversés sur laréserve individuelle.Les droits pédagogiques transférés dans le nouveau DIF seront majorés de 20 % pour les salariésâgés de plus de 50 ans à la date de mise en oeuvre de l’accord.Pour les cadres et le personnel ouvrier et ETAM en journée, les droits crédités au comptepersonnel formation (3 jours par an pour les ouvriers et les ETAM, 4 jours pour les cadres)pourront, au choix du salarié, être reportés sur le nouveau crédit du DIF auxquels ils s’ajoutent, ouêtre reversés sur la réserve individuelle. A compter du 1er janvier 2005, les 3 ou 4 jours RTTréservés jusqu’à présent au DIF dans un compteur spécifique seront gérés dans les mêmesconditions que les autres jours RTT.
Article 5.3 - Information des salariésAu mois de janvier de chaque année, chaque salarié est informé, par écrit, du nombre d’heuresauquel s’élève son droit individuel à la formation. Un suivi mensuel de la consommation des droitssera porté sur le bulletin de paie au plus tard à compter du mois de janvier 2006.Une information particulière sera effectuée pour les salariés ayant atteint le plafond.
Article 5.4 - Formations engagées dans le cadre du DIFLes formations envisagées au titre du DIF s’inscrivent dans le cadre défini par la BrancheMétallurgique. Elles doivent avoir pour objet, notamment, les actions de promotion, les actionsd’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ainsi que les actions deformation ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnellereconnue dans les classifications de la convention collective de branche.Afin d’inciter les salariés à être acteur de leur carrière au sein du groupe, l’offre est ouverte àtoutes les formations aux métiers du groupe PSA PEUGEOT CITROEN.Cependant, l’accès à la formation nécessitera des pré requis, pour certains stages spécifiques àcertains métiers ou peut être réservé à un public particulier. (Exemple : Management 2/3).Pour optimiser et faciliter l’accès aux formations dans le cadre du DIF, les organismes retenusdevront être habilités et inscrits au panel des achats. Seront retenues les formations privilégiant laproximité géographique par rapport au lieu de travail ou au domicile du salarié et respectant le coûtsimilaire à celui des formations réalisées dans le cadre du plan de formation.Les conditions d’accès à l’information concernant l’offre de formation seront également optimisées,notamment par les outils intranet et les supports de communication interne.Conformément aux accords de la branche Métallurgie, le droit individuel à la formation peut êtreutilisé pour suivre une action de formation ayant pour objet l’amélioration de la connaissance desaccords professionnels et organisée par les organisations syndicales de salariés représentativesdans l’entreprise et d’employeurs.Les actions de formation éligibles au catalogue additif du DIF PSA, qui étaient les plus sollicitéespourront être proposées dans le cadre du nouveau DIF.
Article 5.5 - Demande de réalisation d’une action de formation au titre du DIFLa demande du collaborateur ou la proposition par sa hiérarchie de réaliser une formation au titredu DIF peut être envisagée à l’occasion de l’entretien annuel de progrès ou d’un entretien en coursde carrière.Lorsque la demande de DIF concerne une formation interne au groupe, les conditions d’inscriptionet de réalisation de cette action sont identiques à celles prévues dans le cadre du plan deformation.Lorsque la demande de DIF concerne un achat de formation auprès d’un organisme extérieur,celle-ci doit être faite au moins deux mois avant la date prévue de réalisation de la formation et doitpréciser : la nature de l’action de formation, l’intitulé de l’action, les modalités de déroulement del’action, la durée de l’action, les dates de début et de fin de l’action, le coût de l’action, ladénomination du prestataire de formation pressenti.Il sera répondu à la demande du collaborateur dans un délai d’un mois après la réception de lademande par la hiérarchie. Quand la demande est présentée avant une période de fermeture del’établissement, ce délai est prolongé d’une période équivalente.A défaut de réponse dans le délai indiqué à l’alinéa précèdent, la demande est considéréeadoptée.
Article 5.6 - Conditions d’utilisation du DIF dans le temps de travail avec l’accord del’entrepriseDans les textes légaux et conventionnels, le droit individuel à la formation s’exerce en dehors dutemps de travail.Le DIF réalisé en dehors du temps de travail est indemnisé selon les dispositions légales etconventionnelles applicables à l’entreprise (50% de la rémunération nette horaire).Pour couvrir ce coût supplémentaire, un budget global sera défini chaque année par la Directiongénérale et une procédure budgétaire sera mise en place pour en suivre la réalisation.Il est toutefois apparu logique aux partenaires signataires d’utiliser le DIF dans le temps de travail,lorsque l’organisation et le planning de travail le permettent.Ainsi, à la demande du salarié ou de l’employeur, et avec l’accord de celui-ci, les partiesconviennent d’ouvrir la possibilité d’utiliser le DIF dans le temps de travail. Lorsque l’entrepriseaura donné son accord pour réaliser une action de DIF dans le temps de travail, des moyensd’organisation et de planification adaptés seront recherchés pour effectuer cette action dans lesmeilleures conditions.La formation réalisée dans le temps de travail donne lieu au maintien du salaire, primes comprises.
CHAPITRE 6 : Les acteurs de la formation dans l’entreprise
Article 6.1 - Le salariéLa mise en oeuvre du présent accord a pour objet de rendre le salarié acteur de sa propreformation, notamment au travers du DIF et du plan de formation. En définissant ses perspectivesd’évolution ou de mobilité professionnelle, le salarié tend également à être responsable de sonparcours professionnel par l’expression des choix de formation qu’il envisage de réaliser.
Article 6.2 - L’encadrementLe personnel assurant des fonctions de management joue un rôle essentiel dans le rapprochemententre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en matière de formation, en liaison avec lafonction RH.Visant à développer la performance de ses collaborateurs, il exerce également, dans sa missiond’encadrement et d’animation, une responsabilité directe dans les perspectives et objectifs deformation des salariés.A cette fin, il conduit les entretiens annuels et définit, avec l’aide du service formation RH, lesbesoins de formation en cohérence avec les objectifs fixés.Il entre également dans la mission de chaque manager d’être formateur et de dispenser son savoiret son expertise auprès des salariés. L’entreprise encouragera chaque manager à consacrerl’équivalent de 3 jours par an à cette activité, tant au sein de sa direction qu’en dehors de celle-ci.
Article 6.3 - La fonction RHLa fonction RH a pour mission de définir et mettre en oeuvre les orientations et les objectifs de laformation dans l’entreprise.Dans sa mission, elle s’appuie notamment sur l’animation des filières métiers et la gestion desparcours professionnels pour identifier les besoins en formation.A ce titre, elle accompagne la hiérarchie dans la mise en oeuvre des différents dispositifs relevantde la formation professionnelle et des décisions s’inscrivant dans la perspective d’évolution descarrières et des compétences.Elle s’assure également de l’information des collaborateurs sur les objectifs et les dispositifs deformation et met en place l’accompagnement adapté dans leurs réflexions en matière de formationpour envisager leur évolution professionnelle.
Article 6.4 - Les formateurs permanents et les formateurs internes métiersActeurs de la formation au sein des métiers et des filières, les formateurs permanents et lesformateurs internes métiers sont les garants de la qualité et de la cohérence des actions deformation avec les objectifs de l’entreprise et des salariés.
Article 6.5 - Les tuteurs et maîtres d’apprentissageIls ont pour mission d’accompagner l’intégration des salariés, les évolutions de compétences et lamobilité notamment dans le cadre des contrats d’apprentissage.Compte tenu des savoirs et de l’expérience acquise par les salariés les plus anciens, leurcontribution sera recherchée pour l’accomplissement de ces missions.Les expériences tutorales et de maître d’apprentissage seront prises en compte dans lesréférentiels de compétences et seront portées sur le passeport formation.
Article 6.6 - Les instances de représentation du personnelDans le cadre des missions qui leur sont dévolue, les instances de représentation du personnel ontun rôle d’information auprès des salariés et sont consultés sur les sujets ayant trait à la formationprofessionnelle.A cet effet, le CCE et les CE sont, notamment, consultés sur les volets pluriannuels et annuels duplan et sur les orientations de l’entreprise en matière de formation.Le suivi des dispositions du présent accord et en particulier la mise en oeuvre des nouveauxdispositifs de formation feront l’objet d’un suivi annuel dans les sites, dans le cadre descommissions formation des CE, afin d’être présenté aux comités d’établissements.Pour les informations relatives au DIF, ce suivi annuel sera présenté sous la forme d’un bilancomportant des éléments déclinés par sites, par catégories de personnel et par sexe. Il seraprésenté pour chaque année sur les points suivants : - répartition des actions réalisées hors temps de travail et dans le temps de travail - nature des actions réalisées - durée moyenne des actions - motifs de refus ou raisons de non réalisation des formationsAu niveau de l’entreprise, les parties signataires conviennent de se retrouver après un and’application de cet accord pour en dresser un premier bilan.Pour remplir pleinement leur mission, les membres des commissions formation seront formés auxévolutions du nouveau dispositif.
CHAPITRE 7 : Dispositions finales
Article 7.1 - Information et communication sur les nouvelles dispositionsL’entreprise mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne informationdes salariés et, plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en places par leprésent accord et leurs modalités de mise en oeuvre.
Article 7.2 - Suivi de l’accordCet accord est conclu pour une durée indéterminée.Les parties conviennent de se retrouver au plus tard trois ans après sa signature, pour conveniréventuellement de nouvelles améliorations, au vu, notamment, des propositions formulées dans lecadre du suivi par les instances de représentation du personnel des actions réalisées.
Article 7.3 - Modalités de dépôtPEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. procèdera aux formalités des articles L.132-2-2 - IV,L.132-10 et R.132-1 du code du travail.Pour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.,Jean-Luc VERGNEPour les Organisations Syndicales,CFDT : M. BOTTAZZICFE-CGC : M. BEVILACQUACFTC : M. DONCGT : M. MERATCGT/FO : M. SEFTENGSEA : M. MAFFI
Fait à Poissy, le 15 avril 2005
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement  Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
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