Accord d'entreprise relatif au développement de l'emploi féminin et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :La société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES SA désignée ci-après comme l’Entreprise,représentée par Monsieur Jean-Luc VERGNE, Directeur des Relations et Ressources Humaines ;d’une partet les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûmentmandatés,d’autre partIL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
PREAMBULELe recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés,tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d’expériences, constituent un axe fort dela politique sociale et du développement de l’entreprise. Ainsi, PEUGEOT CITROËNAUTOMOBILES (PCA) reconnaît dans la mixité professionnelle une source de complémentarité,d’équilibre social et d’efficacité économique.Malgré des filières de formation initiales traditionnellement moins féminisées dans les domainestechniques et les métiers de l’industrie automobile, on constate, dans le Groupe, une améliorationrécente de la féminisation de l’emploi. Ce mouvement est notamment lié aux évolutions du marchédu travail et à l’amélioration des conditions de travail. Il doit être confirmé et encouragé.
C’est ainsi que la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé une réflexion visant àfavoriser le développement de l’emploi féminin et l’égalité des chances.Bien évidemment, les parties sont conscientes que l’action de l’Entreprise n’a de sens que si lesacteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doiventdonc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, la persistance desinégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes résulte en grande partie dereprésentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et lesorientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements defond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.
Dans cet esprit, les parties ont d’abord souhaité établir un état de la situation actuelle dansl’Entreprise. Un rapport a été constitué et présenté aux partenaires sociaux. Il consolide desindicateurs quantitatifs qui vont au-delà des obligations réglementaires, mais rend compteégalement d’actions qualitatives ou d’initiatives menées en faveur de l’emploi féminin et de l’égalitéprofessionnelle. Ce rapport a aidé et éclairé les parties dans la définition des principaux axes del’accord et servira de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l’avenir.
Quatre orientations fortes ont ainsi été choisies : renforcer la politique de mixité de l’emploi et de féminisation des recrutements ; garantir des niveaux de salaire entre les femmes et hommes équivalents ; favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution ; accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle et la formation.Les réflexions et les actions se développeront non seulement au niveau de l’entreprise, maiségalement et surtout au niveau de ses établissements. Ainsi, chaque site de PCA, en lien avec lespartenaires sociaux, engagera une analyse permettant de définir les actions utiles concourant àl’emploi féminin et à l’égalité professionnelle, ainsi que les conditions et les moyens qui enrésultent. Ce travail sera naturellement entrepris en tenant compte des spécificités propres àchaque entité. Dans cette perspective, la constitution et le rôle des commissions égalité Femmes-Hommes sont précisés dans le présent accord.
Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritableretour d’expérience sur les actions entreprises. En conséquence, cet accord est conclu pour unedurée de trois ans. Une commission de suivi annuel permettra d’en évaluer la mise en oeuvre et lesrésultats, en prenant comme référence et comme guide, le rapport établi en 2003 concernant leséléments chiffrés à fin 2002.Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrèsréalisés et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.A l’issue des échanges, il a été ainsi convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi
Article 1-1 Féminisation des recrutements de personnels ETAM et CadresUne attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et leshommes au niveau de l’entreprise.Ainsi, pour chacune des catégories professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent demaîtrise, agent administratif et agent commercial, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part defemmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents,celle relevée dans les candidatures reçues.Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.A cet effet, un outil, visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ouliées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, va être mis en place au sein deDRRH. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité femmes-hommes.
Article 1-2 Féminisation des recrutements de personnels ouvriersEn ce qui concerne le recrutement de personnels ouvriers, la volonté de l’entreprise est égalementde viser une proportion de recrutements de femmes équivalente au taux de féminisation descandidatures reçues.Toutefois, les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leurs cadres de travaildoivent être prises en compte.Ainsi, chaque établissement identifiera les postes et métiers encore mal adaptés au personnelféminin, mais correspondant à une demande de ce personnel. Des objectifs seront définis et lesactions nécessaires à la féminisation de ces emplois engagées.Chaque établissement organisera, au sein de la commission égalité femmes-hommes, le suivi deces actions et des résultats obtenus.
Article 1-3 Mixité des emplois, en particulier des emplois qualifiésDes actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortementmasculinisés, mais aussi l’inverse. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditionsd’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques,formation aux métiers techniques.
Article 1-4 Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifsDes partenariats avec l’Education nationale, des associations et des organismes publics ouprofessionnels seront recherchés, afin de former ou de qualifier des femmes aux métierstechniques de l’Automobile. Ils pourront être mis en oeuvre au niveau central comme au niveau desétablissements.Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindredes études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile. Ellesviseront notamment à assurer la promotion des métiers de l’automobile et des formations enalternance (apprentissage, contrats de qualification, contrats d’adaptation à l’emploi …), et àmettre à disposition des offres de stage.Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à un horizon de trois ans, unminimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées.
Article 1-5 Egalité dans les modes de sélection et de recrutementLe processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditionsentre les hommes et les femmes. Ce processus retient des critères de sélection identiques, car lesparties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types decompétences techniques et managériales.
Chapitre 2 : Garantir des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents et favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution
Article 2-1 Garantie de niveaux de salaire équivalentsAfin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la répartition desaugmentations individuelles sera équilibrée au niveau de l’entreprise. Cette comparaison feral’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux et pourra donner lieu éventuellement àdes rééquilibrages dans le temps, si nécessaire.Parallèlement, Peugeot Citroën Automobiles veillera à ce que le flux promotionnel respecte, auniveau de l’entreprise et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de lapopulation d’origine.
Article 2-2 Mixité des filières professionnelles et féminisation des postes actuellement masculinisésL’examen des rapports égalité Femmes-Hommes permettra de déterminer les types de poste oules filières fortement masculinisés. Une attention particulière sera apportée aux postes àresponsabilité et aux filières les plus évolutives.A la suite de cet examen au sein de l’entreprise et dans chaque établissement, des objectifsquantifiés et les moyens pour y parvenir seront définis.Les plans d’action s’appuieront sur la formation, la mobilité, l’orientation professionnelle, l’évolutiondes métiers ainsi que l’adaptation des postes au personnel féminin.Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. Eneffet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcoursprofessionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès auxpostes à responsabilités.Ainsi, les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les Femmes etpour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc del’efficacité et la performance.
Article 2-3 Congé maternitéLes parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectifnotamment pour : la détermination des droits liés à l’ancienneté ; la répartition de l’intéressement et de la participation ; le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé dematernité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.Chaque femme concernée sera reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ.Pendant son congé maternité, la personne restera destinataire des informations généralesadressées aux salariés. A son retour, elle pourra éventuellement bénéficier d’une formation demise à niveau, si nécessaire.
Chapitre 3 : Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle et la formation
Article 3-1 Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travailL’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.En effet, les axes de progrès prévus dans l’accord d’entreprise du 8 mars 2001 et traitant de cethème, concourent au développement de l’emploi féminin. Il s’agit d’alléger les contraintes depostes par un travail en amont sur l’avance de phase et dans les projets, d’améliorer les conditionsde travail en vie série et d’associer par des actions transversales tous les acteurs (médecins,ergonomes, représentants du personnel…).Ainsi, les parties réaffirment que doivent être mis en oeuvre les moyens permettant d’adapter lespostes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité dechances à l’emploi.Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et desétablissements, une attention particulière sera portée aux actions d’amélioration facilitant l’accèsdes postes au personnel féminin.
Article 3-2 Accueil et adaptation des locaux sociauxUn état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans tousles établissements en lien avec les CHSCT. Celui-ci portera sur les locaux sociaux, lesinfrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis enoeuvre, si nécessaire.Une restitution de cet état des lieux et des actions d’amélioration engagées sera réalisée au seindes commissions locales égalité femmes-hommes.
Article 3-3 Services de proximité pour concilier la vie personnelle et familiale, et la vie professionnelleL’entreprise cherchera à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle etfamiliale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des servicesau personnel : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avecles comités d’établissements, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la gardedes jeunes enfants…, seront recherchées et testées.Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine sera établi. Un échange avec lespartenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ouextensions possibles.
Article 3-4 Aménagements des horaires individuels et congés parentauxLes établissements s’efforceront de développer des aménagements d’horaires individuels etnotamment à l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, serontrecherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Al’évidence, certaines fonctions et responsabilités sont incompatibles avec des horaires aménagés.Toutefois, l’entreprise s’efforcera à ce que des opportunités d’évolution soient offertes à dessalariés qui pratiquent des horaires aménagés : opportunités à temps plein ou à temps partiel.Au terme d’un congé parental, le salarié est reçu systématiquement en entretien par sa hiérarchieou le service du personnel, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi avec uneformation éventuelle si nécessaire.
Article 3-5 Moyens de formationLa formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entrepriseveillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, quepour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre lesfemmes et les hommes.Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalencepermettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postesqualifiants.Les parties conviennent d’examiner, dès leur entrées en vigueur, les modalités d’application dunouvel accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, portant sur l’accès des salariés à laformation tout au long de la vie professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience.En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé(ex. câblerie), une attention particulière sera portée aux conditions de reclassement et dereconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilitéprofessionnelle seront mobilisés pour permettre la réussite de leur reconversion.
Article 3-6 Gestion des carrières pour les couples de salariés du GroupeComme cela se pratique actuellement, en cas de mobilité géographique d’un salarié dont leconjoint travaille dans le Groupe, l’entreprise proposera une solution d’emploi similaire à celui-ci,au sein du Groupe PSA PEUGEOT CITROËN, dans la zone régionale d’accueil.En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe,l’entreprise apportera son aide pour faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin régionald’accueil (contact avec les entreprises ..)
Article 3-7 Actions conjointes avec les pouvoirs publics et les acteurs locauxL’entreprise s’associera à différentes initiatives et programmes menés au plan national et au planlocal, pour promouvoir l’égalité des chances. L’implication des différents acteurs nationaux oulocaux, pouvoirs publics ou services publics, est nécessaire pour la conduite d’études ou d‘actionsconcernant, en particulier : - la diversification de l’orientation professionnelle, - l’égalité professionnelle dans les entreprises, - l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, - les investissement structurels et sociaux.
Article 3-8 Mise en place d’un groupe permanent de travail et de réflexion constitué de salariéesLors de l’élaboration de cet accord, la Direction a constitué un groupe de salariées issues dedifférentes directions, afin de l’aider à construire sa réflexion et ses échanges avec les partenairessociaux.Fort de l’expérience de ce groupe de travail, la Direction procédera, dans l’année suivant lasignature de l’accord, à la désignation d’une salariée, correspondante féminisation au sein dechaque direction. Ces correspondantes seront chargées d’apporter ou de compléter toutes lessuggestions utiles concourant à la féminisation des postes et à l’égalité professionnelle. Ces relaispermettront également un échange d’expériences sur les actions engagées et sur les conditionsde leur réussite. Les travaux de ce groupe de correspondantes seront présentés lors de la réunionannuelle de suivi avec les partenaires sociaux.
Article 3-9 Etude et rechercheL’entreprise engagera une action d’étude et de recherche, sur la période d’application du présentaccord, consacrée au développement de l’emploi féminin et plus particulièrement à l’évolution decarrières des femmes.Cette recherche pourra être organisée dans le cadre d’une Convention industrielle de formationpar la recherche (CIFRE), en partenariat avec les Universités, le Ministère de la Recherche et leMinistère de la Parité et de l’égalité professionnelle.
Chapitre 4 : Implication et suivi avec les partenaires sociaux
Article 4-1 Commission de suivi de l’accordLa Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer annuellement au seind’une commission de suivi. Ils s’assureront de la bonne application de l’accord par l’appréciationdes progrès réalisés selon les quatre axes définis par le présent texte.Cette commission sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire duprésent accord.Les membres de la commission, de même que les Délégués Syndicaux Centraux, recevront, auplus tard quinze jours avant la tenue de la réunion de suivi, un rapport annuel sur la situationcomparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dansl’entreprise, et sur les actions engagées pour développer l’emploi féminin. Ce rapport comporterades indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par leprésent accord et en comparaison avec le rapport de référence établi en 2003. Ce mêmedocument sera également transmis aux membres du Comité Central d’Entreprise.
Article 4-2 Fonctionnement des Commissions égalité femmes-hommes au sein des EtablissementsUne commission égalité femmes-hommes existe au sein de chaque établissement. Elle se réuniraau moins deux fois par an.Elle aura en charge, en complément des dispositions réglementaires, le suivi de l’application localedu présent accord. A cette fin, l’établissement lui fournira un rapport annuel sur la situationcomparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et surles actions engagées pour développer l’emploi féminin. Ce rapport portera sur le périmètre du site,et reprendra le plan général du rapport d’entreprise, intégrant les axes du présent accord. Ilpermettra également d’évaluer les progrès réalisés en comparaison avec la rapport d’établissement sur l’égalité professionnelle de l’année 2003.
Elle rendra compte une fois par an au Comité d’Etablissement.Cette commission sera constituée de deux membres par Organisation Syndicale représentative auniveau de l’entreprise et représentée dans l’établissement. Les dispositions relatives au créditd’heures des commissions des CE, prévues à l’article 3.3.2. de l’accord d’entreprise sur l’exercicedu droit syndical, sont applicables pour le fonctionnement de ces instances.
Article 4-3 Formation des membres des Commissions égalité Femmes-Hommes au sein des établissements, lors de l’entrée en vigueur de l’accordAfin de créer toutes les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développementde l’emploi féminin et de l’égalité professionnelle, ainsi qu’à l’établissement d’un dialogueconstructif, l’entreprise dispensera, lors de l’entrée en vigueur l’accord, une formation destinée auxmembres des commissions égalité femmes-hommes des établissements.D’une durée de deux jours, ce module de formation portera, entre autre, sur la mixitéprofessionnelle, l’égalité professionnelle femmes-hommes, et les actions permettant de faireévoluer les représentations socio-culturelles. Ce module devra également permettre l’assimilationdu contenu du présent accord.Avant d’être dispensé et mise en oeuvre, le programme élaboré par la Direction, serapréalablement présenté aux organisations syndicales.
Chapitre 5 : Dispositions finales
Article 5-1 Date d’application et durée de l’accordCet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004 pour une durée de trois ans,conformément à la loi N°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre leshommes et les femmes.Afin de recevoir toutes remarques et suggestions utiles concourant à la féminisation des postes età l’égalité professionnelle, la liste et les coordonnées des membres de la commission égalitéfemmes-hommes sera affichée dans les panneaux direction de chaque établissement.Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions deprogrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Article 5-2 DépôtPEUGEOT CITROËN AUTOMOBILES procédera aux formalités de dépôt, conformément auxdispositions des Articles L. 132-10 et R 132-1 du Code du Travail.
Fait à Poissy, le 4 novembre 2003
Pour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.Jean-Luc VERGNEDirecteur des Relations et Ressources Humaines
Pour les Organisations SyndicalesCFDT : M. BOTTAZZICFE-CGC : M. BEVILACQUACFTC : M. BANTZECGT : M. MOREAUCGT/FO : M. SEFTENGSEA : M. MAFFI
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
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