Accord sur l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées
PREAMBULELe présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords signés sur l’emploi des personneshandicapées, notamment celui du 17 mars 2000, qui a développé une politique de maintien dansl’emploi, de prévention du handicap et d’insertion sociale et professionnelle du personnelhandicapé.
Il vise également à renforcer les actions en faveur de la diversité des salariés dans l’entreprise etl’égalité des chances et à faire évoluer les mentalités, pour une meilleure intégrationprofessionnelle de publics généralement écartés du monde du travail.A cet égard, les parties entendent se référer à l’accord du 08 septembre 2004 sur la diversité et lacohésion sociale dans l’entreprise.
Le groupe PSA Peugeot Citroën (hors Division Equipement) emploie aujourd’hui directement dansle monde près de 6 600 salariés handicapés au sens des législations nationales, dont 5 170personnes en France, au sein de la société Peugeot Citroën Automobiles.A l’occasion du bilan présenté aux organisations syndicales le 24 mars 2005 sur les cinq annéesd’application de l’accord du 17 mars 2000, les indicateurs de suivi ont montré combien le maintiendans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées constituent un axe fort de lapolitique sociale de l’entreprise.
Le niveau d’emploi direct des personnes handicapées, complété par des contrats de sous-traitanceavec le secteur protégé, représente près de 10 % des emplois chez Peugeot Citroën Automobiles,pour un taux incitatif national de 6 %. Avec des taux d’emploi compris entre 8,66 % en 2000(première année de l’accord), 10,86 % en 2003 et 9,95 % en 2004, l’entreprise dépassedurablement l’obligation légale.Les partenariats avec le « secteur protégé» se sont également poursuivis et renforcés pendanttoute la durée de l’accord, avec une équivalence de 1,95 % de taux d’emploi en 2004, soit 1 898unités, pour une valeur ajoutée de 43 millions d’euros.
Enfin, la société Peugeot Citroën Automobiles procède à des recrutements de personneshandicapées. Le nombre de ces embauches est en progression constante, puisqu’en 2004, 56personnes handicapées ont été recrutées, contre 21 en 2003 et ces chiffres ne tiennent compteque des personnes ayant indiqué leur qualité d’handicapé reconnu, lors de leur embauche. Lasociété a également assuré l’accueil de nombreux stagiaires handicapés : 50 en 2004, 24 en 2003.
L’accord du 17 mars 2000, conclu pour une durée de 5 ans, arrivant à échéance, les parties sesont retrouvées en juin 2005 pour négocier un nouveau dispositif, au bénéfice des salariéshandicapés.Ce dispositif prend en compte les nouvelles mesures issues de la loi du 11 février 2005, pourl’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,qui modifie également la définition du handicap. Sont ainsi considérées comme travailleurhandicapé, les personnes dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sonteffectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle,mentale ou psychique » et qui se voient attribuer une reconnaissance de travailleur handicapé parla Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Les parties ont souhaité, dans ce nouvel accord, poursuivre la dynamique engagée pour lemaintien dans l’emploi, la prévention du handicap et l’insertion sociale et professionnelle despersonnes handicapées.Elles veulent également donner une nouvelle impulsion à cette démarche, par une sensibilisationplus forte des salariés, et des responsables hiérarchiques, à l’accueil et à l’emploi de personneshandicapées, aux mesures facilitant sa reconnaissance, aux aides et garanties accordées auxsalariés, pour mieux concilier handicap et vie professionnelle.Le nouvel accord entend donc s’inscrire dans cette politique et donner aux personnes handicapéestoute leur place dans le monde du travail.
Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord, signé au niveau de Peugeot Citroën Automobiles, est applicable à l’ensemblede ses établissements, dont la liste, à la date de l’accord, est jointe en annexe 1.Est considéré comme bénéficiaire de l’accord, l’ensemble des salariés des établissementsPeugeot Citroën Automobiles reconnus travailleurs handicapés, selon les critères définis par la loin° 87-517 du 10 juillet 1987, pour l’année 2005 et par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, àcompter de l’année 2006.Les parties conviennent toutefois d’ouvrir la possibilité aux sociétés du Groupe PSA PeugeotCitroën, appartenant à la Division Automobile, d’adhérer à cet accord (liste à la date de l’accord,jointe en annexe 2). Dès lors, le présent accord constitue un accord de groupe entre les sociétésadhérentes.
Chapitre 2 : Développer une politique volontariste d’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, au delà des obligations légales
Par le présent accord, les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitementéquitable entre salariés, quels que soient leur handicap ou leurs caractéristiques physiques,sensibiliser l’ensemble du personnel aux questions relatives au handicap et maintenir un tauxd’emploi ambitieux, au-delà des obligations légales.
Article 2.1 : Favoriser la diversité et l’égalité des chancesLa coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacitééconomique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsià la réussite du groupe et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite lacompréhension et la satisfaction des clients.Comme l’affirme l’accord du 08 septembre 2004 sur la diversité et la cohésion sociale dansl’entreprise, le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiquesphysiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi laperformance d’ensemble.
Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, denationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle,d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axeimportant de la politique sociale et du développement de l’entreprise.La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement desdifférences et l’acceptation des autres renforce la cohésion sociale, la motivation et favorisel’intégration de tous.
Au-delà du respect des règles légales, Peugeot Citroën Automobiles entend appliquer etpromouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard desdifférences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, desattitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitementéquitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dansl’entreprise.
Article 2.2 : Développer des actions de sensibilisation au handicapAfin de changer le regard porté sur le handicap, des campagnes d’information et de sensibilisationseront organisées régulièrement et autant que de besoin, au niveau de l’entreprise et dans lesétablissements.
Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’une journée sur le handicap, à laquellepourront être conviés des organismes extérieurs oeuvrant dans ce domaine.Des séances d’information, à destination des directions et du personnel d’encadrement, serontégalement organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes handicapées.Une plaquette d’information sera remise à toutes les personnes reconnues travailleurs handicapésdans l’entreprise. Elle leur fera connaître les dispositions prises en leur faveur dans le nouvelaccord et, de manière plus générale, l’étendue de leurs droits. Elle sera également communiquéepar les services médicaux et sociaux à toutes les personnes qui pourraient entrer dans leprocessus de reconnaissance de leur handicap.
Enfin, dans la continuité des publications déjà réalisées dans les établissements et au niveau dugroupe, une large communication sera déployée pour faire connaître le nouvel accord à l’ensembledes salariés.
Article 2.3 : Maintenir un taux d’emploi supérieur aux obligations légalesAu cours des réunions de négociation, ont été présentées les nouvelles dispositions légales sur lecalcul du taux d’emploi. Selon les premières projections, l’entrée en vigueur du nouveau décomptese traduira par une baisse de l’ordre de trois points du taux d’emploi du personnel handicapé dansl’entreprise.
Malgré cette évolution, l’entreprise entend rester dans les années futures à un niveau d’emploi,intégrant le secteur protégé et adapté, supérieur aux obligations légales et poursuivre etdévelopper à cet effet ses actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariéshandicapés.
La Commission de suivi prévue à l’article 7.4 du présent accord examinera chaque annéel’évolution du taux d’emploi, tant au niveau de l’entreprise, que de chaque établissement industrielou tertiaire, et analysera les principales causes de variation (évolution de la réglementation,mouvements d’effectifs, ….), ainsi que les moyens de parvenir aux objectifs fixés.
Chapitre 3 : Agir pour l’intégration par l’emploi du personnel handicapé
L’intégration par l’emploi du personnel handicapé se traduit par des actions de maintien dansl’emploi du personnel handicapé, d’aides à la reconnaissance du handicap et, de façoncomplémentaire, de recrutement de personnes handicapées dans l’entreprise.
Article 3.1 : Assurer le maintien dans l’emploi du personnel handicapéPour faciliter et assurer le maintien dans l’emploi des personnels handicapés et des personnes àcapacités restreintes, des objectifs de postes répondant aux caractéristiques d’emploi despersonnes à capacités restreintes (nombre et caractéristiques des postes), seront fixés, en amont,dans le cadre des nouveaux projets véhicules, organes et industriels. Les salariés handicapésreconnus bénéficieront d’une priorité d’affectation sur ces postes.
De même, des ressources et des actions seront engagées dans les sites pour adapter des postespour les personnes handicapées, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail en viesérie pour les productions en cours.
Les objectifs et les résultats obtenus, en terme d’aménagement de postes pour les personnes àcapacités restreintes et d’adaptation pour les personnes handicapées, feront l’objet d’un suivi enCHSCT, dans les conditions définies au chapitre 7. Lors de ce suivi, sera également abordée laquestion de la priorité d’affectation des personnes handicapées.Ces actions seront conduites dans les unités terminales, comme dans l’ensemble des usinesmécanique et bruts et des magasins logistiques pièces et services.Par ailleurs, un recensement des postes adaptés pour les salariés handicapés dansl’établissement sera réalisé par le gestionnaire d’affectation des postes (GAP). Ce recensement,mis en comparaison avec le nombre de personnes handicapées et les principales restrictions, seraprésenté au CHSCT. Celui-ci sera systématiquement informé des mouvements de personnel surces postes, de façon à y affecter en priorité des personnels handicapés reconnus.
A cet effet, le GAP s’appuie en particulier sur le service conditions de travail, qui dispose d’uneanalyse ergonomique des postes et sur le médecin du travail, qui connaît les restrictions propres àchaque salarié handicapé. La liste des gestionnaires d’affectation des postes sera transmise auxorganisations syndicales et communiquée aux membres des CHSCT.
Peugeot Citroën Automobiles convient d’affecter en priorité les salariés handicapés sur les postesadaptés disponibles dans les sites, dès lors qu’ils correspondent aux restrictions physiques despersonnes concernées. De même, en cas de départ d’un salarié handicapé de l’entreprise, leposte qu’il occupe sera affecté en priorité à un autre salarié handicapé, susceptible de le tenir.Toute suppression ou transformation d’un poste adapté (lancement, nouvel équilibrage…) nepermettant plus au salarié handicapé de le tenir, devra être compensée, soit par une nouvelleaffectation sur un poste aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou par l’adaptationd’un autre poste, dans l’établissement.
Article 3.2 : Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entrepriseL’entreprise encourage la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant lesconditions requises. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction ressourceshumaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnesconcernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesuresparticulières prévues dans l’accord.La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève desorganismes extérieurs compétents.Toutefois, la fonction ressources humaines et, en particulier le médecin du travail et les servicessociaux, mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel etapporteront leur assistance et soutien aux personnes, qui souhaitent s’engager dans ceprocessus.
Article 3.3 : Faciliter l’insertion du personnel handicapéAfin d’atteindre les objectifs de taux d’emploi susvisés, et en complément des actions de maintiendans l’emploi et de reconnaissance, des embauches de personnes handicapées reconnues seronteffectuées, en particulier au sein des activités de nature tertiaire, où le taux d’emploi est plus faible.A cet effet, une mission de soutien et d’assistance sera mise en place pour le recrutement desCadres et des Etam handicapés. Elle devra avoir une bonne connaissance des profils de postes,des besoins des directions et des aides techniques à prévoir le cas échéant.Elle veillera également à ce que toutes les candidatures fassent l’objet d’une analyse approfondie,pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critèresobjectifs.Lors des entretiens de recrutement, les candidats handicapés pourront être assistés par desaccompagnateurs qualifiés.
Chapitre 4 : Apporter une aide et des garanties aux bénéficiaires de l’accord
Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes handicapées pour concilierhandicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des aidesdirectes et concrètes et des garanties aux bénéficiaires de l’accord.
Article 4.1 : Des aides et des garanties dans le cadre de la vie professionnelle
4.1.1 : Déroulement de carrière professionnelle des personnes handicapéesDe manière à garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolutionprofessionnelle du personnel handicapé, un suivi statistique des augmentations individuelles etdes promotions est réalisé chaque année au niveau de l’entreprise, à l’occasion des négociationssalariales. Dans l’hypothèse d’un décalage non justifié en défaveur des salariés handicapés, laDirection présentera aux partenaires sociaux les mesures correctives qu’elle entend mettre enoeuvre, pour y remédier.
Par ailleurs, dans le cadre de l’application de l’accord sur le développement et l’évolutionprofessionnels des ouvriers de production du 08 mars 2005, les parties souhaitent tenir comptedes éventuelles difficultés rencontrées par les salariés handicapés. En conséquence, le critère depolyvalence pourra être adapté et revu à la baisse par la hiérarchie, après s’être entourée des avisde la fonction ressources humaines et du médecin du travail, en fonction du handicap de lapersonne concernée et des caractéristiques des postes.
Il est également rappelé que pour l’évaluation du critère de comportement professionnel,l’évaluation du présentéisme s’effectue hors périodes d’absences découlant d’accidents de travailou de maladies professionnelles reconnues, ou de congés maternité.
4.1.2 : Accès à la formation des personnes handicapéesLe personnel handicapé a accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmesconditions que les autres salariés.Un suivi des accès à la formation sera réalisé au niveau de l’entreprise et dans les sites. Il porteranotamment sur les volumes d’heures de formation, et l’utilisation effective du droit individuel à laformation.Lorsque la tenue d’un poste ou d’un nouvel emploi nécessite la réalisation d’une formation, lafonction ressources humaines veillera à ce qu’un cursus de formation individualisé soit établi et lesmoyens associés mis en oeuvre (formation pour adaptation aux mutations technologiques…).Tout salarié handicapé qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation deses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsablehiérarchique et solliciter l’appui d’un Responsable Ressources Humaines.
4.1.3 : Aménagement des postes et accès aux zones de vie et de travailUn budget sera consacré spécifiquement à l’aménagement des postes de travail et à leurenvironnement, pour permettre les adaptations ou améliorations nécessaires au maintien dansl’emploi des personnes handicapées. Ce budget sera piloté par la mission centrale.Des plans de progrès par établissement relatifs à l’amélioration des accès aux zones de travail etaux zones de vie pour les personnes handicapées seront établis. Ces plans de progrès serontexaminés dans le cadre des missions locales.Un indicateur de mesure objectif de la bonne adaptation des accès et de l’adaptation des zones devie sera mis en place par établissement.
4.1.4 : Mise en place du tutoratAfin d’accompagner les salariés handicapés qui le souhaitent à leur arrivée, pour faciliter leurintégration, ou à l’occasion de leurs différents déplacements dans le site (réunion, restaurantd’entreprise, service santé au travail….) des tuteurs, se trouvant dans l’environnement de travailproche, pourront se porter volontaires pour exercer cette mission durant leur temps de travail. Ilsseront un interlocuteur privilégié pour le salarié handicapé.Ces tuteurs pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de formations particulières (accompagnementdu handicap, langage des signes, approche psychologique….) et d’aménagements éventuels àdéterminer par la direction du site.
4.1.5 : Possibilité d’adaptation des horairesLes salariés handicapés peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel,décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accordavec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et pourra solliciter l’avis dumédecin du travail.
4.1.6 : Surveillance médicale renforcéeLes salariés handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, avec une visitemédicale annuelle au minimum organisée par l’entreprise. Ils peuvent également, à tout moment età leur demande, bénéficier d’un examen médical supplémentaire.
Article 4.2 : Des aides et des garanties dans le cadre de la vie personnellePour permettre aux salariés handicapés d’effectuer des démarches liées à la reconnaissance deleur handicap, notamment à l’occasion du passage devant la Commission des droits et del’autonomie des personnes handicapées, une autorisation d’absence indemnisée pouvant allerjusqu’à une journée, est accordée par la hiérarchie.De même, afin d’apporter une aide et des garanties concrètes permettant de soulager la viequotidienne des salariés confrontés au handicap, qu’il soit personnel ou affectant leur conjoint ouenfant, les mesures suivantes ont été arrêtées : Les salariés handicapés peuvent bénéficier d’avances ou de prises en charge partielles pour l’achat d’appareillages nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle ou liés au handicap du conjoint ou de leur enfant. Ils peuvent bénéficier d’aides complémentaires pour compenser les coûts d’adaptation de leur véhicule, nécessités par un handicap lourd du salarié, de son conjoint ou de l’un de ses enfants. Les salariés, dont le conjoint ou l’un des enfants présente un handicap reconnu, peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et pourra solliciter l’avis du médecin du travail.Les services sociaux dépendant des directions d’établissement apporteront aides, conseils etorientations sur ces différentes mesures aux salariés handicapés et les aides externes existantes(prestations sociales du nouveau guichet unique, aides au logement …).
Chapitre 5 : S’impliquer en faveur des personnes handicapées non salariées de l’entreprise
Afin de s’impliquer en faveur des personnes handicapées non salariées pour les aider àdévelopper leur niveau de formation et leurs perspectives d’emploi, l’entreprise poursuit despartenariats avec des établissements spécialisés dans l’accueil des élèves handicapés ou quicontribuent à la formation et à l’intégration professionnelle de personnel handicapé.Des aides concrètes sont également apportées à ces structures en matière d’offres de stages dansl’entreprise, de visites d’usines, dons de matériels ou d’équipements.
Article 5.1 : Accueil des stagiairesL’accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, est un facteur d’intégrationprofessionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre, en particulier dans les secteurs d’études oudu tertiaire.
Article 5.2 : Formation en alternanceDans le cadre de sa politique de formation en alternance, l’entreprise proposera à des personneshandicapées, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir desconnaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, dans le cadre de contratsd’apprentissage ou de contrats de professionnalisation.
Article 5.3 : Partenariats avec les structures nationales et localesL’entreprise poursuit son partenariat avec des structures nationales, régionales et départementalesspécialisées dans la formation et l’accompagnement de personnes handicapées.
Article 5.4 : Partenariats avec le secteur protégé et adaptéLa volonté de maintenir dans la durée un partenariat avec le secteur protégé et adapté, concourant ainsi au maintien du niveau général d’emploi et au développement de leur activité est un des axes de la politique de l’entreprise, en faveur des personnes handicapées.Ces collaborations seront maintenues avec le même niveau d’exigences que vis-à-vis desfournisseurs du Groupe. Dans cette perspective, l’entreprise accompagnera les entreprisesadaptées et les centres d’aide par le travail, pour améliorer leur organisation et développer desméthodologies et des démarches de maîtrise qualité.
Ces partenariats pourront s’établir sur des activités de fabrication, comme de service.Chaque nouveau projet véhicule ou organe fera l’objet de la fixation d’un objectif d’emploi pour lesecteur protégé et adapté.Dans l’attente de la publication des décrets relatifs au changement de statut des ateliers protégéssuite à la loi du 11 février 2005, les parties conviennent de préciser ultérieurement, en commissionde suivi, les modalités pratiques de ces partenariats.
Article 5.5 : Relations avec l’AGEFIPHL’entreprise pourra solliciter les aides et conseils dispensés par l’AGEFIPH, dans le cadre desactions visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.Ces collaborations ponctuelles seront envisagées de façon distincte du présent accord etlocalement sur les sites, au cas par cas, pour des interventions de diagnostic, études etaccompagnent de projets d’adaptation des postes de travail.
Chapitre 6 : Prévenir le handicap dans l’entreprise
Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multi factorielles. Elles peuvent avoirune origine professionnelle, telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles.Elles peuvent résulter aussi de pathologies ou d’évènements extra professionnels, pouvant avoirdes conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquels l’entreprise engage également desdémarches de prévention.
Article 6.1 : La prévention du handicap résultant de causes professionnellesLa prévention du handicap constitue un des axes principaux de la politique engagée par le groupeen matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule en trois axes principaux : - la prévention sécurité - la démarche ergonomie - le programme santé
6.1.1 : La prévention sécuritéLa sécurité au travail des personnes est une priorité absolue pour le groupe PSA Peugeot Citroën.Cet engagement est formalisé dans la politique sécurité du groupe.Depuis deux ans, une action rigoureuse d’amélioration de la sécurité a été engagée dans legroupe. Elle mobilise l’ensemble des salariés et en particulier les membres de l’encadrement, lesreprésentants du personnel ainsi que les spécialistes du domaine de la prévention sécurité.La politique sécurité de PSA Peugeot Citroën est fondée sur la conviction qu’il ne peut et qu’il nedoit pas y avoir de performance sans sécurité des hommes et des femmes au travail. Cetteconviction partagée doit contribuer au développement d’une véritable culture de la sécurité dans legroupe, avec pour ambition de poursuivre la diminution des accidents de travail.Les principes d’action et les outils (normes, dispositions réglementaires, modes de fonctionnement,guides …) qui structurent cet engagement sont formalisés dans le système de management de lasécurité au travail qui est décliné dans les différents établissements du groupe.
6.1.2 : La démarche ergonomieUne action volontariste d’amélioration des postes de travail a été engagée depuis 1999 parPeugeot Citroën Automobiles en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé et desécurité. La priorité a été donnée aux actions visant à baisser la charge physique des postes detravail et à diminuer les opérations les plus difficiles.
Ceci se traduit par une recherche d’éradication des postes cotés lourds suivant la méthodeMETEO pouvant générer, dans certaines conditions, des pathologies.Cette démarche a permis de pratiquement diviser par deux le nombre de postes lourds en cinq ansavec un niveau de 19 % à fin 2004. Ces résultats sont essentiellement obtenus par la mise enplace d’une démarche ergonomie au sein des projets véhicules, organes et industriels ainsi qu’àune prise en compte du volet ergonomique dans les actions de vie série.Le groupe s’est fixé un objectif de 15 % de postes lourds à fin 2006 avec pour cible de viser àterme un niveau de 8 %.
Afin de conduire ce plan ambitieux d’amélioration des postes de travail, le groupe s’est doté d’uneéquipe d’ergonomes pilotée par la fonction ressources humaines, en soutien des équipes deconception et d’exploitation, implantées dans les sites de production, au sein des équipes projetsainsi que dans les structures métiers de la DPTA.
6.1.3 : Le programme santéLe programme santé piloté par les médecins du travail du groupe comporte plusieurs objectifs : Mettre en place une veille sanitaire réactive destinée à orienter les actions en matière de santé au travail. Ce dispositif de veille sanitaire a été mis en place grâce en particulier au déploiement en 2004 du dossier médical informatisé (CHIMED). Les fonctionnalités de cet outil permettent aux médecins du travail de disposer de données médicales individuelles et collectives afin d’orienter les actions de prévention engagées par les établissements. Contribuer au maintien du capital santé des salariés au long de leur carrière professionnelle en réduisant les pathologies présentant une origine professionnelle potentielle. La priorité est donnée à la prévention des troubles musculo-squelettiques. Un projet spécifique est lancé sur la prévention des lombalgies. Dès 2005, des opérations pilotes ont démarré en vue d’une généralisation ultérieure sur les autres sites.
Article 6.2 : La prévention du handicap résultant de causes extérieures à l’entrepriseDans le cadre du programme santé, les médecins du travail peuvent être amenés à agir sur laprévention de certaines pathologies sans origine professionnelle, mais pouvant avoir desconséquences sur l’aptitude à travailler de certains salariés.
Chapitre 7 : Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise
Article 7.1 : La mission centrale du handicap et les correspondants locauxDans une approche d’ensemble et au niveau de l’entreprise, la coordination et le suivi des actionsprévues par le présent accord sont assurés par la mission centrale du handicap, au sein de laDirection des Relations et des Ressources Humaines.
7.1.1 : Coordination centrale par un responsable à plein tempsLa coordination centrale est assurée par un responsable à plein temps, qui est chargé enparticulier de : - L’animation de l’accord sur le terrain en liaison avec les correspondants locaux - La coordination, le conseil et l’animation du partage et du retour d’expériences - Le suivi du développement du partenariat avec le secteur protégé - La participation indirecte ou directe à des actions de recrutement - Les relations avec les organismes spécialisés - Les contacts avec d’autres entreprises - La communication interne ou externeCette coordination s’effectue en liaison avec le correspondant local, désigné dans chaque site.
7.1.2 : Correspondant localUn correspondant local est désigné par site. La liste de ces correspondants sera communiquéeaux organisations syndicales. Il est l’interlocuteur unique de la mission centrale et est chargé dupilotage et du suivi de l’accord sur chaque site, et de l’animation des missions locales. Composéed’une équipe pluridisciplinaire réunie autour du président du CHSCT- gestionnaire de personnel,membre de l’encadrement, GAP, médecin du travail, ergonome, assistante sociale - celle-ci estchargée d’améliorer le maintien et l’insertion des personnes handicapées sur le site.
7.1.3 : Suivi des actionsChaque établissement établit un bilan annuel de l’application de l’accord et s’acquitte desformalités légales auprès de sa Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.Un bilan annuel consolidé au niveau de l’entreprise est réalisé par la mission centrale et présentéaux organisations syndicales signataires dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 7.2 : Contribution du CHSCT au suivi des questions relatives à l’emploi des handicapésChaque trimestre, un point d’avancement sur les travaux en cours de la mission locale et lesadaptations de postes réalisées dans le trimestre pour les salariés handicapés, sera présenté danschaque CHSCT, par le président du CHSCT ou le correspondant local, ou leur représentant.Chaque année, au 1er semestre, le bilan de l’application de l’accord sur l’emploi du personnelhandicapé pour l’année passée sera présenté en CHSCT. A cette occasion, il est procédé à unbilan global des actions réalisées pour faciliter le maintien dans l’emploi et l’insertion ou laréinsertion des salariés handicapés.Le CHSCT reçoit également annuellement une information sur le bilan présenté en Comitéd’établissement des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise,établi dans le cadre du rapport annuel.
Article 7.3 : Information du Comité Central d’EntrepriseUne information sera faite au Comité Central d’Entreprise ordinaire du 1er semestre de chaqueannée sur le niveau d’emploi des personnes handicapées pour l’ensemble du périmètre décrit enannexe.Elle sera complétée d’une présentation des actions mises en oeuvre et d’une communication dubilan financier des engagements de dépenses réalisées par l’entreprise.
Article 7.4 : Commission de suiviLe suivi de l’accord au niveau de l’entreprise fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’uneCommission de suivi, composée de trois représentants par organisation syndicale signataire.
Chapitre 8 : Moyens financiers de l’accord
Les parties conviennent de maintenir un cadre général à l’action en faveur des personneshandicapées, en poursuivant une politique visant à améliorer le maintien dans l’emploi, l’insertionet l’accueil de celles-ci dans l’entreprise.Elles admettent par le présent accord le bénéfice de la péréquation du niveau d’emploi despersonnes handicapées entre les différents établissements et entreprises inclus dans le périmètrede l’accord. Le calcul de la péréquation correspondra au périmètre d’application de l’accord. Il seraprésenté à la Direction du Travail, de la Formation et de l’Emploi et à l’AGEFIPH, à l’occasion de laprocédure d’agrément.Peugeot Citroën Automobiles s’engage à maintenir son effort financier pendant toute la durée del’accord à un niveau équivalent à sa contribution annuelle à l’AGEFIPH de l’année antérieure pourun périmètre comparable.
Chapitre 9 : Dispositions finales
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accordIl est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur à la date de signature et sous la condition de la délivrance d’un agrément parl’autorité administrative compétente, au fur et à mesure de son application.Tous les trois ans, préalablement à chaque demande de renouvellement de l’agrément, les partiesconviennent de se rencontrer pour effectuer un bilan global des actions engagées et prévoir lesmesures d’ajustement nécessaires, par voie d’avenant à l’accord, en particulier au regard desévolutions législatives ou réglementaires ou de la structure des effectifs.De même, les parties conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir plus tôt, enfonction des incidences de la nouvelle loi et des décrets d’application non encore publiés à la datede signature de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications quis’imposeraient.
Article 9.2 : DépôtPeugeot Citroën Automobiles procèdera aux formalités de dépôt prévues aux articles L.132-2-2-IV,L.132-10 et R.132-1 du Code du travail.
Pour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.Jean-Luc VERGNE
Pour les Organisations SyndicalesCFDT : M. BOTTAZZICFE-CGC : M. BEVILACQUACFTC : M. DONCGT/FO : M. SEFTENGSEA : M. MAFFI
Fait à Poissy, le 22 septembre 2005
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
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