Accord d'entreprise sur le développement et l'évolution professionnels desouvriers de production
PREAMBULEAvec la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour de règles objectives de développement de carrière, la Direction a engagé une négociation sur le développement et l’évolution professionnels.Cette démarche doit concerner à moyen terme les différentes catégories professionnelles ouvrierset ETAM. Les partenaires ont souhaité engager cette négociation, en commençant par la catégoriedes ouvriers de production.La Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité exposer préalablement àl’accord qui va suivre, les principes qui ont présidé à la conclusion de cet accord : - la nécessité de définir de façon objective les critères et les conditions d’évolution de carrière des 50 000 ouvriers de production de l’entreprise, les parcours au sein de chaque métier, ainsi que les passerelles entre les différents métiers ; - la volonté d’accompagner les 21 000 recrutements d’ouvriers réalisés en France au sein de la division automobile au cours des cinq dernières années, générant des attentes et des questionnements sur les possibilités d’évolution ; - le besoin d’actualiser de façon permanente nos principes de gestion, au regard de l’évolution des processus industriels, des organisations, des produits et des techniques ; - la conviction d’une relation forte entre performance de l’entreprise et développement professionnel des salariés ; - l’utilité de repenser les parcours et les filières des ouvriers de production, afin de prendre en compte les problèmes d’emploi, d’employabilité et de motivation des seniors ; - la volonté de conduire objectivement la transition du système actuel, aux nouvelles dispositions contenues dans le présent accord.Au regard des spécificités de la catégorie des ouvriers de production, la démarche a été menéeavec une participation forte des différents métiers de production : Montage, Peinture, Ferrage,Emboutissage, Mécanique et Brut, Logistique…, en particulier pour la description des référentielsde compétence.Mais au delà des particularités de chaque métier, l’objectif est de définir pour les ouvrierspolyvalents d’UEP une filière unique facilitant la mobilité et la lisibilité des critères d’évolution pourles personnes concernées.A l’issue des réunions de négociations, il a été convenu ce qui suit.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELS DES OUVRIERS DE PRODUCTION
Article 1 - DéfinitionsAfin de mieux appréhender la terminologie relative à l’évolution professionnelle des ouvriers deproduction, les parties souhaitent tout d’abord définir les notions suivantes : - Poste : Un poste est un lieu défini où le salarié exerce son activité professionnelle et met en oeuvre ses compétences à l’aide des moyens et instructions qui lui sont confiés par l’Entreprise. - Fonction : Une fonction est un ensemble de tâches, d’activités et de responsabilités exercées par une personne au sein d’une entité donnée. Elles sont organisées dans un but défini, afin de produire un résultat. - Filière : Une filière se décompose en un enchaînement de compétences ou de fonctions dont l’exercice successif est rendu possible par l’acquisition et la validation de compétences. - Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) : Il s’agit d’un certificat qui valide et reconnaît les capacités professionnelles des salariés de la métallurgie, acquises au travers des parcours de formation diversifiés. Ces qualifications sont reconnues par l’UIMM et positionnées sur la grille de classification. - Polyvalence : La polyvalence est la capacité à tenir plusieurs postes dans l’UEP ou dans plusieurs UEP. Le nombre de postes est défini dans chaque référentiel métier. - Habilitation : L’habilitation est une démarche de validation de savoir faire de l’opérateur qui garantit qu’il est capable d’exécuter les modes opératoires liés à son type de métier et de poste de travail, dans le respect des référentiels et dans les conditions normales de production. L’habilitation valide la capacité à tenir un poste pour une durée déterminée ou indéterminée. - Compétence : Une compétence est une capacité à agir, à réaliser une activité. Elle mobilise une combinaison de savoirs, savoir-faire ou d’expériences. Elle nécessite de la pratique, se reconnaît dans la durée, s’observe dans l’action et se mesure en situation professionnelle. - Poly-compétence : Au sein d’une filière, la poly-compétence permet de mettre en oeuvre différents savoir-faire. (Ex : Mettre en oeuvre plusieurs basiques métier au Montage). - Bilan professionnel : Le bilan professionnel est un outil mis à la disposition de la fonction ressources humaines, professionnalisant la démarche d’évaluation du personnel, permettant d’être plus efficace dans les actions d’orientation de carrière, d’évolution professionnelle et de reconversion. Le bilan professionnel est composé de deux tests : un test d’aptitude cognitive et un test de personnalité. Les résultats des tests sont enrichis par un entretien structuré avec le salarié, mettant en relation l’ensemble de ses caractéristiques personnelles (aptitude et personnalité) et professionnelles (expérience, formation…). Cet entretien permet l’élaboration d’un profil personnel et d’un plan d’action individuel adapté. - Bilan de compétences : Le bilan de compétences est un outil mis à la disposition des salariés et chercheurs d’emploi, par des organismes extérieurs habilités. Il permet de réaliser un diagnostic professionnel et d’employabilité et comprend un travail individuel encadré par des experts, permettant de faciliter les choix d’orientation professionnelle et les moyens d’améliorer l’employabilité. - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : La VAE est un mode d’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles. La VAE permet aux personnes engagées dans la vie active de faire valider les acquis de leur expérience.
Article 2 – La grille de classificationLa grille de classification est un cadre de référence de gestion du personnel. Au sein de PeugeotCitroën Automobiles, ce cadre de référence résulte d’accords successifs signés soit au niveau del’Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie (UIMM), soit au niveau de l’entreprise.Pour le personnel ouvrier, la grille de classification en vigueur au sein de Peugeot CitroënAutomobiles débute au coefficient 160. Ce premier échelon concerne de manière spécifique lescontrats d’apprentissage et les contrats dits « stagiaires ».
Les parties conviennent de l’instauration d’échelons intermédiaires entre les coefficients 170 et200, permettant de favoriser l’évolution professionnelle des ouvriers de production.Au delà du coefficient 160 précédemment décrit, la nouvelle grille de classification en vigueur ausein de PCA du coefficient 170 au coefficient 200 se définit comme suit : Coefficient 170 Coefficient 175 Coefficient 180 Coefficient 185 Coefficient 190 Coefficient 195 Coefficient 200
Au delà du coefficient 200, la grille de classification se poursuit comme suit : Coefficient 215 Coefficient 225 Coefficient 240 Coefficient 255 Coefficient 270 Coefficient 285 Coefficient 305
Article 3 – Une évolution au sein de filières automobiles : les métiers de l’automobileL’évolution des ouvriers de production sera déterminée au sein de filières automobiles,dénommées métiers de l’automobile.Un métier est un ensemble homogène d’activités propres à une profession, nécessitant la maîtrisede compétences, c’est à dire la combinaison de savoirs, savoir-faire, comportements spécifiques,et mises en oeuvre en situation de travail.
Il se décompose en un enchaînement de fonctions dont l’exercice successif est rendu possible parl’acquisition et la validation de compétences ou de fonctions.Un métier de l’automobile se caractérise par : - une spécialité professionnelle ; - un coefficient d’entrée de filière ; - un coefficient de fin de filière.
Les métiers de l’automobile sont répartis par entité métier. Chaque entité métier regroupe unensemble de métiers de l’automobile ayant pour finalité commune la réalisation d’une étapemajeure du flux de production (emboutissage, ferrage, peinture, montage, mécanique…).
Les métiers de l’automobile peuvent être spécifiques à chaque entité métier (ex : monteur,étancheur, préparateur de commandes, conducteur d’installation en usinage…) ou être desmétiers transversaux (cariste…).
Les filières que constituent les métiers de l’automobile verront la constitution de parcours deformation spécifiques.Ces derniers seront développés dans les écoles de formation métiers qui se généralisent(Emboutissage ; Ferrage ; Peinture ; Montage ; Mécanique…).
L’accès à certains métiers de l’automobile nécessite l’existence d’un poste disponible, uneformation qualifiante ou diplômante, et/ou un processus de validation des compétences à l’entrée.
Article 4 – Les critères d’évolution professionnelleLes parties reconnaissent que l’évolution professionnelle des ouvriers de production doit êtredéterminée en fonction des compétences exercées et validées, ainsi que du comportementprofessionnel et de la performance au poste.
Une compétence est une capacité à agir, à réaliser une activité. Elle mobilise une combinaison desavoirs, savoir-faire ou d’expériences. Elle nécessite de la pratique, se reconnaît dans la durée,s’observe dans l’action et se mesure en situation professionnelle. La référence aux compétencesexercées est aussi une notion objective.
Les compétences seront validées en situation de travail par les hiérarchiques. Cesvalidations s’effectuent au regard de référentiels de compétences exercées, déterminéspour chaque métier.
Le cas échéant, certains coefficients donneront lieu au passage d’un examen validé par unjury compétent comprenant, dans la mesure du possible un expert externe et unreprésentant de la fonction Ressources Humaines chargé d’assurer la cohérence et lerespect du processus.
Le comportement professionnel s’apprécie sur l’année. Il s’analyse en trois domaines : • le respect des règles en vigueur ou les consignes ; • le présentéisme et la ponctualité ; • la réalisation du travail demandé et l’esprit d’équipe.
Pour chacun de ces trois domaines, l’évaluation se fera en fonction des critères suivants : • Le respect des règles en vigueur : - Suffisant Insuffisant - Respecte rigoureusement la propreté, les règles en vigueur, les consignes. - Ne respecte pas toujours la propreté, les règles en vigueur, les consignes. • Le présentéisme et la ponctualité : -Suffisant Insuffisant -Est toujours à l’heure en début d’équipe. -Est rarement absent. -Veille systématiquement à informer tout représentant de l’employeur, en cas d’absence non prévue. -Est en retard en début d’équipe, se soustrait fréquemment, sans autorisation, de son activité professionnelle. -Est souvent absent. -N’informe pas de représentant de l’employeur en cas d’absence non prévue.Il est précisé que l’évaluation du présentéisme s’effectuera hors périodes d’absence découlantd’accidents du travail ou de maladie professionnelle reconnus, et/ou à des congés maternité. • La réalisation du travail demandé et l’esprit d’équipe : -Suffisant Insuffisant -Réalise régulièrement le travail prévu et fait preuve d’esprit d’équipe en réactivité aux aléas, en modifiant ponctuellement son activité habituelle. -Ne réalise pas le travail demandé, n’accepte pas facilement de remplacer un absent, ou ne modifie pas son activité en cas d’aléas dans le travail de l’équipe. -Le comportement professionnel, les compétences acquises au cours de l’année et la performance au poste, seront évoqués au cours d’un entretien, pour l’année considérée, entre le salarié et son responsable hiérarchique, de même que les perspectives d’acquisition de nouvelles compétences.
Article 5 – Le rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnelLa hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développementprofessionnel.La hiérarchie accompagne son collaborateur dans la construction de son développementprofessionnel. Elle engage par ailleurs les processus de formation et de parrainage. Elle doitfaciliter la mobilité interne, en conciliant les impératifs d’organisation de son secteur.Un suivi sera établi annuellement dans chaque site, afin de déterminer les situations des ouvriersde production jusqu’à 195 points, n’ayant pas bénéficié d’évolution professionnelle au cours desquatre dernières années écoulées. Ce suivi devra permettre d’engager les actions de formationsou d’acquisition de compétences nécessaires, pour faciliter une nouvelle progression.
Article 6 – Autonomie et modalités d’évaluation de la performance à partir de 200 ptsLes parties reconnaissent que la référence à l’autonomie est essentielle dans la détermination desmodalités d’évaluation professionnelle.Jusqu’au coefficient 195 inclus, la majorité des activités s’exécute selon des gammes de travail, cequi induit un niveau d’autonomie non significatif.En conséquence, l’évaluation professionnelle des ouvriers de production concernés par cesactivités, est basée sur l’évaluation des compétences exercées et du comportement professionnel,définis à l’article 4 du présent Chapitre. Dans ce cadre, l’attribution de l’essentiel desaugmentations individuelles est liée aux promotions.A partir du coefficient 200, l’emploi comporte un niveau significatif d’autonomie, ce qui implique lapossibilité d’évaluer la performance au poste.Ainsi, la performance au poste devient, en plus des compétences exercées et du comportementprofessionnel, un élément déterminant de l’évaluation professionnelle. Elle constitue ainsi uncritère dans l’attribution d’augmentations individuelles.
Article 7 – La mobilité interneDans le cas d’une mobilité interne comportant un changement de métier, le salarié concernébénéficie du maintien de son coefficient. Il devra mettre en oeuvre les compétences décrites dansle référentiel du nouveau métier, correspondant à ce coefficient. Une formation sera organisée sinécessaire, afin de faciliter leur acquisition.Les compétences spécifiques aux nouveaux métiers sont à obtenir pour poursuivre la progressionprofessionnelle.Toutes les solutions facilitant la mobilité des opérateurs polyvalents d’UEP entre entités métiers ausein d’un même site seront recherchées.
Article 8 – Le bilan professionnelLes parties s’accordent pour que les salariés concernés par le présent accord puissent bénéficierd’un bilan professionnel permettant de réaliser, avec leur hiérarchie, une analyse de leursperspectives de carrières et d’évolution professionnelle.Ce bilan pourra être proposé par la hiérarchie ou demandé par le salarié, à l’occasion desentretiens individuels.Chaque salarié pourra également, à sa demande, bénéficier de ce bilan professionnel, au boutd’environ dix ans d’expérience dans l’entreprise.Ce bilan sera l’occasion d’aborder avec un professionnel de la fonction Ressources Humaines lesperspectives d’évolution. Il permettra par ailleurs de définir les formations d’orientationprofessionnelle et d’envisager un bilan de compétences. Ce dernier pourra aussi être sollicité, parles salariés qui souhaiteraient évoluer vers des métiers extérieurs ou conduire un projet personnel.
CHAPITRE 2 : LE METIER D’OPERATEUR POLYVALENT D’UEP
Le présent accord instaure, parmi les métiers de l’automobile définis à l’article 3 du Chapitre 1, unefilière spécifique présente dans chaque entité métier : l’opérateur polyvalent d’Unité Elémentaire deProduction.Le métier d’opérateur polyvalent d’UEP regroupe l’ensemble des activités de l’UEP dont l’exerciceamène progressivement, et par étapes, un opérateur de fabrication, embauché au coefficient 170,à la maîtrise des compétences nécessaires à un fonctionnement optimum de l’UEP correspondantau coefficient 215.
Dans le cadre de ce métier d’opérateur polyvalent d’UEP, l’entreprise s’engage à apporter lesmoyens humains et techniques pour que tout salarié nouvellement embauché au coefficient 170,soit en situation d’exercer l’ensemble des compétences permettant d’accéder avant la fin de sacarrière au coefficient 200, voire 215 sous conditions d’examen et de mise en oeuvre descompétences à exercer à ce niveau.Au-delà de ces possibilités d’évolution de carrière dans la filière opérateur polyvalent d’UEP, lesalarié peut accéder à tout moment aux autres métiers de l’automobile tels que définis à l’article 3du chapitre 1.
Article 1 – L’entrée dans la filière d’opérateur polyvalent d’UEPL’entrée dans la filière d’opérateur polyvalent d’UEP ne nécessite aucune condition de diplôme oude formation initiale.
Les embauches s’effectueront en particulier avec la méthode de recrutement par simulation,développée en partenariat avec l’ANPE. Elle consiste à recréer la gestuelle d’un ou plusieurspostes pour analyser la capacité d’un candidat à les tenir. Cette méthode permet ainsi d’atteindredes personnes habituellement éloignées de l’emploi (personnes peu ou pas qualifiées, personnesen situation d’échec scolaire…). Elle n’est pas exclusive des démarches engagées visant à l’insertion de personnes handicapées.
La Direction étudiera d’ici fin 2005, les moyens de présenter et d’expliquer aux ouvriersnouvellement embauchés, le processus de construction d’une automobile, leur permettant decomprendre le sens des opérations qu’ils effectueront, ainsi que les impératifs de qualité.
Article 2 – Les critères d’évolution professionnelleL’évolution au sein de la filière d’opérateur polyvalent d’UEP se fait sans référence de poste.Elle repose sur l’appréciation du comportement professionnel et sur l’exercice de compétencesnouvelles, nécessaires au fonctionnement efficace de l’UEP.
Les compétences correspondant à chaque coefficient, seront définies dans le cadre de référentielsde compétences exercées, dont une première version est jointe au présent accord.Les référentiels seront amenés à évoluer avec les modifications de l’organisation, des produits etdes process. Ces évolutions seront présentées dans le cadre des travaux de la commission desuivi décrite au Chapitre 4 du présent accord.
Article 3 – La filière d’évolutionLa filière d’évolution d’opérateur polyvalent d’UEP s’établit du coefficient 170 au coefficient 215,conformément à la grille de classification définie à l’article 2 du Chapitre 1 du présent accord.
Article 4 – La durée d’acquisition des compétences exercéesLes parties reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de lapratique.Ainsi, la validation du niveau de compétence supérieur n’est possible qu’au-delà d’une duréeminimum de mise en situation. Cette durée minimum de mise en situation est définie à 2 ans pourles évolutions au sein du métier. Les promotions accompagnant des mutations vers d’autresmétiers pourront être plus rapides.Les garanties de vitesse minimale d’évolution prévues dans les accords antérieurs (passage auxcoefficients 180 et 190), en particulier celles figurant dans l’avenant de juin 1990 à l’accord du 28février 1983, sont maintenues. A savoir : - après 8 ans d’ancienneté au coefficient 170, promotion au coefficient 180, - après 12 ans d’ancienneté au coefficient 180, promotion au coefficient 190.
Article 5 – L’accès au coefficient 215Les parties conviennent d’intégrer le coefficient 215 à la filière d’opérateur polyvalent d’UEP.Les critères d’évolution des opérateurs polyvalents d’UEP vers le coefficient sont définis commesuit : - le comportement professionnel ; - la progression sur le référentiel de compétence, qui intègre le coefficient 215 ; - l’évaluation d’une mission promotionnelle, soumise à un examen.La mission promotionnelle a pour objet de garantir le niveau de professionnalisme correspondantau coefficient 215, et de valoriser les salariés par la reconnaissance de leur implication individuelleet de leurs compétences exercées.
Les critères d’évaluation de la mission promotionnelle sont essentiellement d’ordre technique etorganisationnel, complémentaires à ceux mesurés dans le référentiel de compétences et dans lecomportement professionnel.
D’une durée de 3 à 5 semaines, la mission promotionnelle portera sur un thème concernantl’amélioration de la performance de l’UEP. Elle sera proposée et validée par la hiérarchie et legestionnaire des Ressources Humaines.
Un tuteur sera désigné pour suivre et accompagner le salarié dans sa mission. Cette dernière sedéroulera dans le temps de travail et dans le module habituel de travail.Le salarié préparera une restitution de sa mission avec l’aide de son tuteur. Il en fera uneprésentation devant une commission composée par la hiérarchie, le tuteur, le conseiller de carrièreet un spécialiste d’une fonction d’appui.
Les critères évalués dans le cadre de cette mission promotionnelle porteront sur : - l’autonomie (préparation et organisation du travail) ; - l’adaptation (réactivité et initiative) ; - la recherche, le traitement et la transmission d’informations (analyse, préparation et restitution de la mission sur supports simples) ; - les contacts et les relations (élargissement des relations de travail en dehors de l’UEP vers les fonctions d’appui) ; - la formation (transmission de savoir-faire ou diffusion d’information ou de bonnes pratiques vers les membres de l’UEP).L’accès au coefficient 215 sera sanctionné par un Certificat de Qualification Paritaire de laMétallurgie (CQPM), à l’issue de la présentation devant un jury.
CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIONS TRANSITOIRES POUR LA FILIERE DES OPERATEURS POLYVALENTS D’UEP
Le nouveau dispositif d’évolution professionnelle s’appliquera progressivement à compter du 1erjuin 2005 et se généralisera avant le 31 décembre 2006.Une première phase de mise en oeuvre permettra la formation de l’ensemble de la fonctionressources humaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie.Un état des lieux sera effectué à l’occasion d’une deuxième phase de mise en oeuvre. Il permettra : - de réaliser un examen individuel des compétences exercées ; - d’établir un état des écarts par rapport aux référentiels de compétences ; - de consolider ces écarts sur l’ensemble des établissements.
Dans le cas où un salarié n’exercerait pas toutes les compétences décrites dans le référentielcorrespondant à son coefficient, celui-ci sera maintenu. Toutefois, des formations serontorganisées afin que l’ensemble des compétences correspondant au niveau de qualification,puissent être acquises.
Dans le cas où un salarié exercerait des compétences correspondantes à celles décrites pour uncoefficient supérieur dans le référentiel, il serait en situation d’être promu. Les salariés dans cettesituation se verront promouvoir au coefficient correspondant, entre le 1er janvier 2006 et le 31décembre 2006, sous réserve du respect des durées minimales de mise en situation, mentionnéesà l’article 4 du Chapitre 2.
CHAPITRE 4 : POSSIBILITES DE RECOURS INDIVIDUEL
Un salarié en désaccord sur sa situation professionnelle peut, à tout moment, demander à sahiérarchie directe un entretien individuel.A l’issue de cet entretien, les explications fournies et les propositions avancées sont consignéesdans un compte-rendu d’entretien, visé par le niveau hiérarchique supérieur.Si le salarié est toujours en désaccord avec ces explications et propositions, il peut alors introduireun recours écrit auprès de la direction de son unité. Ce recours sera analysé au cours d’unentretien avec un membre de la fonction Ressources Humaines et donnera lieu à une réponseécrite.La direction affirme ainsi sa volonté de tout mettre en oeuvre pour assurer un meilleur dialoguedans l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.
CHAPITRE 5 : LA MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer annuellement au seind’une commission de suivi.Cette commission sera composée de 4 représentants par Organisation Syndicale signataire duprésent accord.
Dans le cadre de cette commission, les parties signataires s’assureront du déploiement et del’actualisation des référentiels de compétence sur l’ensemble des métiers de l’automobile, ainsique de la bonne application du présent accord.
De plus, la commission de suivi permettra le développement d’analyses et échanges relatifs : • à la liste des métiers de l’automobile ; • à l’évolution des métiers avec les organisations et les techniques ; • au référentiel de compétences du polyvalent d’UEP ; • à la durée et le contenu des formations qualifiantes ou diplômantes.
En tout état de cause, la liste des filières automobiles seront présentées et mises à la dispositiondes Organisations Syndicales avant fin 2005.A titre exceptionnel, et afin d’assurer la bonne mise en oeuvre du présent accord, les partiesconviennent de réunir la commission de suivi trois fois avant le 31 décembre 2006.Dans chaque site, une commission locale composée de trois représentants par organisationsyndicale signataire se réunira également en 2005 et 2006, pour la mise en oeuvre desdispositions transitoires prévues au chapitre III.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accordCet accord entrera en vigueur à compter de la date de signature. Etant précisé que les dispositionsrelatives à la mise en oeuvre des nouvelles qualifications seront applicables à aprtir du 1er janvier2006.Les dispositions du présent accord complètent et améliorent les dispositifs de classificationexistants dans l’entreprise et sont conclues à durée indéterminée.
Article 2 – DépôtPEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. procèdera aux formalités de dépôt, conformément auxdispositions des Articles L 132-2-2-IV, L.132-10 et R 132-1 du Code du Travail.
Pour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.Jean-Luc VERGNE
Pour les Organisations SyndicalesCFDT : M. BOTTAZZICFE-CGC : M. BEVILACQUACFTC : M. DONCGT/FO : M. SEFTENGSEA : M. MAFFI
Fait à Poissy, le 8 mars 2005
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
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