PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DEVELOPPEMENT ETL’EVOLUTION PROFESSIONNELS DES ETAM
PREAMBULEDepuis 2004, PSA Peugeot Citroën a conclu deux accords majeurs concernant ledéveloppement et l’évolution professionnels des salariés, avec la volonté d’offrir de réellesperspectives d’évolution professionnelle basées sur des règles objectives et transparentes dedéveloppement de carrière.Cette démarche a été initiée en 2004 avec les ouvriers de production. Elle a abouti le8 mars 2005 par la signature de l’accord d’entreprise sur le développement et l’ évolutionprofessionnels des ouvriers de production. Ce premier accord concernait les OpérateursPolyvalents d’UEP. Il a été complété avec la signature le 28 février 2007 d’un avenant àl’accord du 8 mars 2005 étendant les principes et démarches définis aux ouvriersprofessionnels.Plusieurs commissions de suivi de ces accords se sont tenues depuis 2005. La Direction et lesOrganisations Syndicales signataires ont confirmé que ces accords ont permis de proposerpour toute la population des Ouvriers de Production des évolutions de carrière fondées surl’évaluation objective des compétences exercées.Sur une période de 3 ans, l’accord du 8 mars 2005, mis en oeuvre à partir de janvier 2006, apermis près de 60 % de promotions sur les 25.000 ouvriers polyvalents d’UEP, sachantqu’une personne promue sur cinq a bénéficié de deux promotions sur cette même période.En 2008, année d’application de l’avenant du 28 février 2007, près de 6.800 sur22.000 ouvriers professionnels ont pu bénéficier d’une promotion, soit plus de 30 % de lapopulation.
Sur la même période, un suivi rigoureux des engagements inclus dans l’accord Diversité etCohésion Sociale a été mené. Pour l’ensemble des catégories mesurables, les fluxpromotionnels reflètent une égalité de traitement, comme par exemple pour les femmes, oupour les salariés de nationalité étrangère. Ces résultats attestent l’application professionnelledes accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la diversité dansl’entreprise.La Direction a souhaité, dès l’ouverture des premières négociations sur le développement etl’évolution professionnels en 2004, que la démarche concerne, à terme, les ouvriers et lesETAM.Au cours des réunions de négociation, les parties ont établi les principaux constats issus del’analyse de la population ETAM, qui ont guidé les négociations et le choix des dispositionsmises en oeuvre :- L’activité des ETAM présente de grandes diversités : depuis les métiers où l’activité estassez gammée et l’autonomie relativement limitée, jusqu’aux métiers où l’autonomie,l’initiative et les compétences techniques ou managériales ont une place prépondérante.- Les dispositifs mis en oeuvre doivent permettre de clarifier les principes d’évolution entenant compte de cette diversité.- 80 % des ETAM sont en 2008 positionnés sur les 3 derniers coefficients de la grille declassification, 285, 305 et 335. Par ailleurs, près de 30 % des cadres du groupe sont issusde la promotion interne. Malgré cette forte culture de promotion sociale, les ETAM qui nepassent pas cadre n’ont actuellement pas d’autre perspective d’évolution, car limitée aucoefficient 335. Cette situation est accentuée pour les diplômés Bac +2, qui, du fait de laconvention collective de la Métallurgie, sont, 18 mois après l’embauche, promus aucoefficient 285. Une évolution de la grille de classification a donc été jugée nécessaire.Elle doit permettre d’ouvrir les possibilités d’évolution, tout en maintenant les mêmespossibilités d’accès au statut cadre.Le présent accord est consacré à l’évolution de carrière des 14.000 Techniciens et Agents deMaîtrise, et des 500 Employés de Peugeot Citroën Automobiles.Il est fondé sur des principes proches de ceux qui ont porté la rédaction des précédentsaccords :- Une clarification de la grille de classification :Jusqu’au 240, il s’agit d’employés dont l’évolution professionnelle relève de référentielsde compétences, comme pour les ouvriers professionnels.A partir du coefficient 255, tous les ETAM sont Agents de Maîtrise ou Techniciens(y compris techniciens des filières administratives ou commerciales). Leur évolutionprofessionnelle relève de critères de maîtrise de la fonction et de performance individuelle.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20093- Un accès au coefficient 335 facilité :Plus de 30 % des ETAM (4.500) sont aujourd’hui au coefficient 305, dont certains avecune ancienneté importante dans le coefficient. La « marche » pour atteindre le 335 est plushaute que pour les coefficients précédents. La création du coefficient 320 offre ainsi unenouvelle opportunité, en particulier pour les salariés issus de la promotion sociale, deprogression à un niveau d’exigence intermédiaire entre le 305 et le 335. Cela permet debénéficier d’une promotion et d’une évolution salariale supplémentaires.Le franchissement de plusieurs coefficients sera possible, en particulier pour lestechniciens supérieurs diplômés, au fur à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, dontles compétences peuvent leur permettre d’accéder rapidement et directement au statutcadre ou à des coefficients au-delà de 335.- Un rythme de progression adapté à chaque ETAM :Actuellement malgré une forte culture de promotion sociale (300 à 400 ETAM promuscadre chaque année), beaucoup d’ETAM, qui ne peuvent passer cadre, restent bloqués aucoefficient 335. Il est donc nécessaire de débloquer la situation de manière à leur donnerde nouvelles opportunités d’évolution. A cette fin, la création de 2 nouveaux coefficientsau-delà du 335 permet de continuer d’évoluer dans la grille de classification ETAM versun niveau équivalent aux cadres.- Une mise à jour régulière de la liste des métiers ETAM :Il s’agit d’assurer une actualisation permanente de la liste des métiers ETAM, à la foiscohérente avec les références nationales (ANPE et INSEE) et la démarche des filièresmise en oeuvre dans le groupe PSA Peugeot Citroën ; garantir la mise à jour des métiers etdes référentiels associés, au regard des évolutions d’organisation, des processus et destechniques.Cette liste permettra de donner aux ETAM, conformément aux dispositions de l’accordsur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, une visibilité surl’évolution des métiers et les parcours professionnels.- Un système basé sur la performance et les compétences :Il s’agit de définir de façon objective, conformément aux dispositions de l’accord relatif àla Diversité et à la Cohésion Sociale dans l’entreprise, les critères et les conditionsd’évolution de carrière des TAM, basés sur la maîtrise de la fonction et la performanceindividuelle.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20094- Un accès au statut cadre par plusieurs voies :L’accès au statut cadre reste possible, comme aujourd’hui, à partir du K335. L’évolutionest fonction de la performance individuelle et s’effectue donc à des vitesses différentesselon les individus. Le dispositif prévoit trois possibilités de passer cadre : K92 depuis le335 comme aujourd’hui et PII depuis le 365 ou le 395.Le passage cadre reste conditionné à des critères spécifiques. Il entraîne une modificationcontractuelle (forfait, obligation de mobilité, …).A l’issue des 7 réunions de négociation consacrées à l’évolution de carrière des ETAM, lesparties conviennent des dispositions suivantes.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20095CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE DEVELOPPEMENTET L’EVOLUTION PROFESSIONNELS DES ETAMArticle 1.1 – DéfinitionsAfin de mieux appréhender la terminologie relative à l’évolution professionnelle des ETAM,les parties souhaitent tout d’abord rappeler ou compléter les notions suivantes :- Emploi : un emploi est l’appellation générale d’une activité ou d’une charge dansl’entreprise, qui est également une référence sur le marché du travail.- Filière Métiers : une filière Métiers se décompose en un enchaînement de compétencesou de fonctions dont l’exercice successif est rendu possible par l’acquisition et lavalidation de compétences. Elles se caractérisent par des méthodes, des outils, descompétences et des langages communs aux métiers qui la constituent. Elles sont, parconstruction, transversales aux directions opérationnelles. Chaque collaborateur occupe unposte qui appartient à une filière Métiers.- Fonction : une fonction est un ensemble d’activités et de responsabilités requérant descompétences de nature comparable mais de même niveau. Une fonction est exercée parune ou plusieurs personnes au sein d’une ou plusieurs entités. Elle constitue un repèredans l’organisation en recouvrant généralement plusieurs postes (1 poste = 1 personne).Article 1.2 – La grille de classificationLa grille de classification est un cadre de référence de la gestion du personnel. Au sein dePeugeot Citroën Automobiles, elle résulte d’accords successifs signés soit au niveau de labranche de la Métallurgie, soit au niveau de l’entreprise.Pour le personnel ETAM, la grille de classification en vigueur au sein de Peugeot CitroënAutomobiles débute au coefficient 170. Elle recouvre sans les distinguer des catégories dontle contenu des missions est très différent.Les parties conviennent tout d’abord de clarifier la grille de classification, en distinguant :- les Employés jusqu’au coefficient 240 inclus- les Techniciens et Agents de Maîtrise à partir du coefficient 255. La catégorie deTechniciens couvre les techniciens du domaine industriel (conception et production), maiségalement les techniciens des filières administratives et commerciales.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20096Pour les Employés, la nouvelle grille de classification en vigueur au sein de PCA se définitcomme suit :Coefficient 185Coefficient 190Coefficient 195Coefficient 200Coefficient 215Coefficient 225Coefficient 240Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise, la nouvelle grille de classification débute aucoefficient 255 et se définit comme suit :Coefficient 255Coefficient 270Coefficient 285Coefficient 305Coefficient 320Coefficient 335Coefficient 365Coefficient 395Ainsi, aucun Technicien et Agent de Maîtrise ne pourra avoir un coefficient inférieur à 255.Il est rappelé que des ETAM peuvent franchir plusieurs coefficients à l’occasion d’unepromotion selon les critères développés aux chapitres suivants.Il est créé un coefficient 320 qui permet de reconnaître un niveau de compétence au sein duniveau V, 1er échelon, supérieur au coefficient 305 sans que les conditions de passage aucoefficient 335 ne soient remplies.Le coefficient 320 n’est pas créé pour ralentir les progressions mais au contraire pourpermettre à des salariés, en particulier ceux issus de la promotion sociale, pour lesquels unpassage au coefficient 335 n’est pas envisageable immédiatement, de pouvoir néanmoinsévoluer professionnellement.A cet effet, systématiquement après 4 ans maximum dans ce coefficient 320, les salariés quin’auront pas évolué, bénéficieront d’un entretien spécifique visant à déterminer les raisons dela non progression, et surtout les plans d’actions devant leur permettre de changer decoefficient.Cet entretien, systématique après 4 ans maximum dans le coefficient, sera étendu dans lesmêmes conditions, aux coefficients 305, 365 et 395.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20097La formation constitue un des moyens pour acquérir de nouvelles compétences et continuer àprogresser au-delà de ce coefficient.Ces nouveaux coefficients sont en conformité avec l’accord national de branche du21 juillet 1975 modifié sur la classification (cf. annexe 6).Un suivi sera établi au sein de la commission de suivi.Par ailleurs, un suivi statistique sera établi annuellement dans chaque site et dans le cadre dela commission de suivi centrale, afin de déterminer la situation des ETAM n’ayant pas eu depromotion depuis plus de 4 ans. Ce suivi devra permettre d’engager les éventuelles actions deformations ou d’acquisition de compétences nécessaires, pour faciliter une nouvelleprogression.Article 1.3 – Le rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement dudéveloppement professionnelLa hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développementprofessionnel.L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa hiérarchie :il s’inscrit dans une démarche globale de maîtrise du métier et de management de laperformance. Il vise au développement de ses compétences, au renforcement de sa motivationet à l’amélioration de la performance du collaborateur.La hiérarchie accompagne son collaborateur dans la construction de son développementprofessionnel, notamment par le biais de la formation. Elle doit faciliter la mobilité interne,dans son métier et hors de son métier, dans le respect de la charte de mobilité interne.Article 1.4 – Principes concernant la formationLa formation doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurscompétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en oeuvre un projetprofessionnel.Pour l’entreprise, la formation permet de garantir qu’elle détient et est en mesure de faireévoluer les compétences indispensables à son bon fonctionnement.Ainsi, chaque filière établit et met à jour l’offre de formation spécifique et adaptée àl’ensemble des métiers qui la compose. Une cartographie de l’offre de formation estdisponible sous Net’RH, structurée par grands métiers de chaque filière. Elle permet à chaquesalarié d’identifier à tout moment les apports de formation possibles pour consolider,développer ou acquérir de nouvelles compétences.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20098Dans certains métiers, l’offre de formation est déployée au sein d’écoles techniques. Cesécoles existent dans les domaines de la production (Ateliers Formation métier pourl’emboutissage, le ferrage, la peinture, …), des études (école de la géométrie, de l’ingénieriesystème véhicule, de la mise au point, …) et du tertiaire (école achats). Ce moded’organisation permet notamment la mise en place de cursus-types pour certains postes.Le Droit Individuel à la Formation (DIF) pourra être utilisé par le salarié pour progresser danssa filière professionnelle, faire face à l’évolution des techniques et maintenir sonemployabilité tout au long de sa vie professionnelle, y compris mobilité hors du groupe. Lamise en oeuvre du DIF s’effectue à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans unelogique de co-décision. Elle peut résulter d’une proposition de l’employeur. Elle nécessitealors l’accord exprès du salarié.Afin d’inciter les salariés à être acteurs de leur carrière au sein du groupe, l’offre est ouverte àtoutes les formations aux métiers du groupe PSA Peugeot Citroën.Dans le cadre de l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du15 avril 2005, le groupe favorise les démarches individuelles de formation entreprises parcertains de ses salariés. Pour ces formations, réalisées en dehors du plan de formation del’entreprise et non éligibles au DIF, et effectuées en dehors du temps de travail, l’entreprisepeut, sous certaines conditions, prendre en charge les frais d'inscription (ex : cours du CentreNational d'Enseignement à Distance ou du Conservatoire National des Arts et Métiers, …).Le passeport formation, institué par le même accord sur la formation tout au long de la vieprofessionnelle, permet à chaque ETAM de formaliser et d’archiver l’ensemble desconnaissances et capacités professionnelles acquises à travers toutes ses actions de formationou ses différentes expériences professionnelles.Article 1.5 – Reconnaissance professionnelle et Validation des Acquis de l’Expérience(VAE)La Direction et les Organisations Syndicales signataires confirment leur attachement à lareconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualificationprofessionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, en particulier lorsque lesformations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en oeuvrede compétences et par les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans le groupe.La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), comme l’obtention d’unCQPM (ex : CQPM Responsable d’Unité), permet de faire valider au cours de la vieprofessionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisitiond’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualificationprofessionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la brancheMétallurgie et selon les modalités définies par les accords de la Métallurgie.La réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience peut être envisagée dans le cadredu Droit Individuel à la Formation (DIF) et dans le cadre des périodes de professionnalisation.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20099Article 1.6 – Le bilan professionnelLes parties conviennent que les salariés concernés par le présent accord puissent bénéficierd’un bilan professionnel. Ce bilan permettra de réaliser, avec leur hiérarchie, une analyse deleurs perspectives de carrière et d’évolution professionnelle.C’est un outil professionnalisant la démarche d’évaluation et permettant d’être plus efficacedans les actions de professionnalisation dans la fonction occupée, ou d’orientation de carrière,d’évolution professionnelle, voire de reconversion.Comme le bilan de compétences ou la VAE, le bilan professionnel est un des outils à ladisposition des salariés pour leur permettre d’évoluer professionnellement dans leur métier,leur filière ou toute autre filière.Ce bilan pourra être réalisé à l’initiative de l’entreprise par la fonction RH, ou à la demandedu salarié, avec l’accord de l’entreprise, à l’occasion des entretiens individuels. Il serasystématisé lors de chaque changement de métier.Chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de ce bilan professionnel, au bout d’environdix ans d’expérience dans l’entreprise.Par ailleurs, dans le cadre des objectifs définis par l’accord du 15 avril 2005 sur la formationtout au long de la vie professionnelle, pour maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleurniveau des compétences et la motivation des salariés seniors, le salarié senior pourrabénéficier d’un bilan professionnel d’étape, 10 ans environ avant la fin de carrière.Article 1.7 – Une amélioration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et desCompétencesL’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 6 avril 2007 aétabli un ensemble de mesures permettant de mieux anticiper la transformation des métiers etmieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, tout en donnant aux salariés unevisibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques.En complément des mesures sur la formation et la reconnaissance professionnelle rappeléesdans les articles précédents, les dispositifs prévus par le présent accord permettent de faciliterl’application de l’accord sur la GPEC :- La création d’un référentiel des métiers Employés, Techniciens et Agents de Maîtrisepermettra d’éclairer la vision prospective des métiers établie et partagée lors desObservatoires des Métiers et des Compétences.Les ETAM travaillent au sein de l’ensemble des directions du groupe. Le référentielpermettra de leur donner une vision globale et consolidée des métiers.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200910Cette vision globale favorisera la construction de parcours professionnels. Identifiant desopportunités nouvelles de développement de compétences et de débouchés, les ETAMpourront, plus aisément qu’actuellement, s’orienter vers les métiers en développement, lesnouveaux métiers et les métiers en tension. Comme le prévoit l’accord sur la GPEC, lesETAM affectés sur des métiers dits « sensibles » bénéficieront prioritairement des moyensde développement des compétences et de la mobilité.- Ce référentiel structuré permettra d’améliorer la connaissance des postes disponibles,relayée par les moyens de communication tels que Net’RH ou les espaces mobilité. Enclarifiant l’information des salariés sur les filières et les métiers, il contribuera àl’accélération de la mobilité.- La mobilité dynamise l’évolution professionnelle. Renforcée par l’application de la chartemobilité, elle permet de saisir de nouvelles opportunités pour acquérir de nouvellescompétences, et les perfectionner dans l’exercice de nouvelles expériences.Les dispositifs objectifs d’évaluation professionnelle, mis en oeuvre à travers le présentaccord, permettront une continuité de l’évaluation professionnelle quel que soit le secteurde l’entreprise où le salarié mettra en jeu ses compétences.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200911CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYESArticle 2.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par laconvention collective et les accords d’entreprise sont inchangés. Les diplômes de lamétallurgie sont reconnus.En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutionsprévues au niveau de la branche Métallurgie.Article 2.2 – Les critères d’évolution professionnelle des EmployésLes employés exercent des métiers dont le contenu est identifiable par des compétencesexercées observables. Les métiers d’employés sont, à ce titre, très proches des métiers desouvriers professionnels.C’est pourquoi les parties conviennent que les critères d’évolution professionnelle desemployés sont identiques à ceux des ouvriers de production, prévus par l’accord du8 mars 2005 : ils dépendent des compétences exercées et validées sur la base d’un référentielde compétences, du comportement professionnel et de la performance au poste.En partic ulier :- Une compétence mobilise des savoirs, des savoir- faire ou des expériences. Elle nécessitede la pratique, se reconnaît dans la durée, s’observe dans l’action et se mesure en situationprofessionnelle. La référence aux compétences exercées est aussi une notion objective.Les compétences exercées par les employés seront validées en situation de travail par leshiérarchiques. Ces validations s’effectuent en regard de référentiels de compétencesexercées, déterminés pour chaque métier Employé.Certains critères relatifs aux compétences pourront être exceptionnellement neutralisés,s’il n’y a pas de possibilités d’application pour l’année considérée (par exemple pour laformation d’un nouvel arrivant, s’il n’y a ni recrutement, ni mobilité dans le secteurd’activité). Ces exceptions seront communiquées en commission centrale de suivi de cetaccord.- Le comportement professionnel s’apprécie sur l’année et selon les mêmes critères queceux énoncés à l’article 4 du chapitre 1 de l’accord sur le développement et l’évolutionprofessionnels des ouvriers de production du 8 mars 2005.- L’évaluation de la performance constitue un élément important de l’appréciation duprofessionnalisme. L’autonomie est essentielle dans la détermination des modalitésd’évaluation professionnelle. Au-delà du coefficient 195, l’autonomie devientsuffisamment significative pour la majorité des activités.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200912L’appréciation de la performance est fondée sur l’atteinte des objectifs individuels quisont définis dans l’exercice du métier, mesurables et limités dans le temps. La fixation desobjectifs et l’évaluation des résultats auront lieu lors de l’entretien annuel.Le comportement professionnel, les compétences acquises au cours de l’année et laperformance au poste, seront évoqués au cours d’un entretien, pour l’année considérée, entrele salarié et son responsable hiérarchique, de même que les perspectives d’acquisition denouvelles compétences.Article 2.3 – La durée d’acquisition des compétencesLes parties reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de lapratique. Ainsi, la validation du niveau de compétence supérieur n’est possible qu’au-delàd’une durée minimum de mise en situation.Cette durée minimum de mise en situation est définie à 2 ans pour les évolutions au sein dumétier, jusqu’à l’accès au coefficient 225. Pour les promotions au coefficient 240, quicorrespondent à un professionnalisme plus élevé, cette durée est portée à 3 ans.Une évaluation systématique des nouveaux embauchés aura lieu à l’issue d’une période de12 mois d’ancienneté. Le salarié sera alors promu au cours de la campagne de promotionsuivante, directement au niveau correspondant à l’évaluation.Les promotions accompagnant des mutations vers d’autres métiers Employé pourrontpermettre de déroger aux durées minimales susmentionnées.Article 2.4 – Passerelle entre métiers et promotion interneL’évolution professionnelle peut être réalisée, soit au sein d’un métier Employé, soit par desparcours successifs entre les différents métiers.Des passerelles peuvent exister entre les métiers Ouvriers et les métiers Employés.Pour permettre d’évaluer et d’objectiver les capacités à apprendre et à progresser dans unautre métier, un bilan professionnel pourra être réalisé, sans que celui- ci soit assimilé à unpassage d’examen ou une validation de diplôme. Il sera requis dans le cadre d’une promotionsur une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise.La mise en situation permet de confirmer les aptitudes à exercer le nouveau métier. Le salariésera nommé dans le nouveau métier au plus tard 6 mois après une période réussie de prise defonction.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200913L’évolution professionnelle peut conduire :- Soit à changer de métier Employé en conservant son coefficient, et en pouvant bénéficierde la nouvelle plage d’évolution possible au sein de son nouveau métier.- Soit à changer de métier Employé et à pouvoir bénéficier d’une promotion. Le coefficientminimum ne peut être inférieur au coefficient d’entrée dans le métier au moment de lanomination. La promotion est possible, après évaluation des compétences dans le nouveaumétier.- Soit à une promotion sur une fo nction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise, si le besoinde l’entreprise le requiert et après réalisation d’un bilan professionnel. Pour certainsmétiers, comme par exemple les Acheteurs ou les Responsables d’Unité, des dispositifs dutype « Assessment Center » (Centre d’Evaluation) permettront d’aider à la sélection descandidats, de façon objective, pour pourvoir les postes disponib les. Un accompagnementspécifique, sur la base de formations, est également prévu à la mise en poste pour certainsmétiers Employé.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200914CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TECHNICIENS ETAGENTS DE MAÎTRISEArticle 3.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par laconvention collective sont inchangés. Les diplômes de la métallurgie sont reconnus.En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutionsprévues au niveau de la branche Métallurgie.Article 3.2 – La définition des métiers Techniciens et Agents de MaîtriseL’évolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise est déterminée au sein desfilières Métiers.Un métier est un ensemble homogène d’activités propres à une profession, nécessitant lamaîtrise de compétences, c'est-à-dire la combinaison de savoirs, savoir-faire, comportementsspécifiques, et mises en oeuvre en situation de travail.Comme tout métier, les parties ont souhaité conserver, dans la définition des métiers TAM, unlien avec l’appellation d’ « emploi » reconnu comme référence sur le marché du travail.Ainsi, un métier TAM est un emploi générique (ex : « Technicien Maintenance ») au sein dela filière Métiers à laquelle le salarié est rattaché (ex : la filière Métiers « Ferrage ») :ex : « Technicien Maintenance Ferrage ».Les métiers Techniciens et Agents de Maîtrise sont constitués d’un ensemble de fonctions.L’enchaînement de fonctions permet de constituer des parcours d’acquisition de nouvellescompétences. Ces parcours permettent de donner une visibilité aux salariés et à leurhiérarchique sur les possibilités d’acquisitions et de validations successives de compétences etconstruire ainsi une perspective d’évolution de carrière possible.Une première liste des métiers TAM, établie par la Direction et présentée telle quelle à la datede signature est annexée à ce présent accord. Les évolutions de cette liste seront présentéeslors des commissions de suivi du présent accord.L’accès à un métier TAM, à l’instar de tout métier, nécessite l’existence d’un poste disponible.En complément, certains métiers de l’automobile requièrent une formation qualifiante oudiplômante, et/ou un processus de validation des compétences à l’entrée tel que le bilanprofessionnel, l’assessment center (centre d’évaluation), …PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200915Article 3.3 – Les critères d’évolution professionnelle des Techniciens et Agents deMaîtriseLes Techniciens et Agents de Maîtrise exercent des métiers où l’autonomie, la prise dedécision et la diversité des missions sont importantes. Les compétences ainsi mises en oeuvresont d’une grande diversité, tant sur le plan de la maîtrise de techniques que des relationshiérarchiques ou fonctionne lles, rendant l’application de référentiels de compétencesinadaptée.La maîtrise de la fonction représente l’évaluation la plus objective de l’activité d’unTechnicien ou d’un Agent de Maîtrise.La performance individuelle est un élément indispensable, dans une logique de cohérenced’équipe, pour l’atteinte des résultats de l’entreprise.Le niveau de maîtrise de la fonction, et la performance individuelle, appréciés par lahiérarchie, seront donc déterminants pour l’évolution professionnelle des Te chniciens etAgents de Maîtrise : selon le niveau atteint, la performance individuelle peut permettre ledéclenchement d’une augmentation individuelle, qui peut être accompagnée d’une promotionsi le niveau de maîtrise de la fonction le justifie.- Le niveau de maîtrise de la fonction traduit une progression, dans la durée, de l’exercicedu métier. Chaque Technicien ou Agent de Maîtrise disposera d’une définition de fonction,qui précisera :§ les connaissances et savoir- faire requis,§ les types d’activités exercées,§ le niveau d’autonomie et d’initiative,§ les responsabilités confiées.Chaque fonction sera caractérisée par un coefficient d’accueil dans la fonction.Un guide de l’évaluation de la maîtrise de la fonction sera mis à disposition de lahiérarchie et communiqué au salarié. A partir de la description de la fonction, ce guideservira au hiérarchique pour évaluer et communiquer au salarié au cours de l’entretienannuel, de manière transparente et objective, ses aptitudes à tenir la fonction au niveauactuel et à la tenir, de façon plus large, au niveau supérieur. Selon le coefficient d'accueilde la fonction, les niveaux de maîtrise peuvent correspondre à un ou plusieurs coefficients.Le système, décrit et communiqué à chaque Technicien ou Agent de Maîtris e de manièretransparente avec sa définition de fonction, lui permettra de connaître les possibilités deprogression sur sa fonction depuis le coefficient d'accueil.- L’appréciation de la performance est basée sur les résultats opérationnels annuels et lesaptitudes d’animation et de management. Elle est réappréciée chaque année. La fixationdes objectifs et l’appréciation des résultats auront lieu lors de l’entretien annuel.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200916Un guide d’appréciation de la performance sera mis à disposition de la hiérarchie. Laperformance est constituée de l’association de 2 éléments, les aptitudes d’animation et demanagement, et les résultats opérationnels :§ L’appréciation des aptitudes d’animation et de management porte sur des critèresreprésentant les attentes indispensables de l’entreprise vis-à-vis de chaquecollaborateur : on y retrouve, à titre d’exemple, l’engagement personnel, lacoopération, le leadership, l’ouverture au changement, … Les items relatifs à lasituation d’encadrement ne seront pas pris en compte par la hiérarchie au moment del’évaluation, s’ils ne correspondent pas à la situation du collaborateur. Le guide décritde manière objective, pour chacun de ces items, les différents niveaux d’appréciation.§ L’évaluation des résultats opérationnels : le guide permet l’évaluation objective surplusieurs niveaux de l’atteinte des objectifs. Les objectifs identifient un écart à réduireou à supprimer entre une situation actuelle et une situation visée ; ils doiventêtre simples, mesurables, limités dans le temps, pertinents, ambitieux. Chaque année,les quatre objectifs principaux seront définis sur le formulaire d’entretien individuel.Le responsable hiérarchique réalise l’évaluation du niveau de maîtrise de la fonction etl’appréciation de la performance individuelle. Il les communiquera au salarié, au cours del’entretien annuel.A travers cette communication systématique par le hiérarchique, le Technicien ou l’Agent deMaîtrise dispose de l’ensemble des éléments pour définir, avec lui, les plans d’actions, ycompris les plans de formation, qui lui permettront d’acquérir et d’exercer de nouvellescompétences et de continuer à progresser.Article 3.4 – Evolution professionnelle et promotion interneL’évolution professionnelle d’un Technicien ou d’un Age nt de Maîtrise peut être réalisée :- soit dans le cadre de l’exercice d’une même fonction, grâce à la progression dans leniveau de maîtrise de sa fonction et selon sa performance individuelle.L’évolution professionnelle n’est pas conditionnée par une durée d’exercice : le niveau demaîtrise de la fonction et la performance représentent les résultats concrets et directsatteints par le salarié dans l’exercice de son métier. Elles sont évaluées chaque année. Ledispositif ne prévoit donc pas de durée minimale dans un coefficient.- soit en changeant de fonction dès lors que le poste est disponible, et compte tenu despossibilités d’évolution du salarié, établies à travers l’appréciation annuelle hiérarchiqueet/ou à l’aide d’un bilan professionnel.Quel que soit le coefficient d’accueil de la fonction, le salarié conserve au moins soncoefficient.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200917Dans tous les cas, le coefficient du salarié ne pourra être inférieur au coefficient d’accueildans la fonction au moment de la nomination. La nomination interviendra après unepériode maximale de mise en situation de 6 mois.Pour certains métiers comme par exemple les Responsables d’Unité ou les acheteurs, desdispositifs de type « Assessment Center » (centre d’évaluation) permettront d’aider à ladécision de la sélection des candidats de façon objective pour pourvoir les postesdisponibles.- soit encore en bénéficiant d’une promotion au statut cadre, tel que décrit dans l’article 3.5.Le franchissement de plusieurs coefficients sera possible, en particulier pour les technicienssupérieurs diplômés, au fur à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, dont les compétencespeuvent leur permettre d’accéder rapidement et directement au statut cadre ou à descoefficients au-delà de 335.La promotion d’un Ouvrier à une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise peut êtreréalisée dans les mêmes conditions que les Employés, telles que décrites dans l’article 2.4.Article 3.5 – L’accès au statut cadreLe dispositif prévoit trois voies possibles permettant l’accès au statut cadre :- depuis le coefficient 335, vers le statut cadre K92 ;- depuis le coefficient 365 ou le coefficient 395 vers le statut cadre PIICes 3 voies possibles permettront aux salariés les plus performants d’accéder au statut cadredès le coefficient 335, et à ceux qui ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, decontinuer à progresser en rémunération et en classification.Les critères de nomination cadre sont guidés par les besoins de l’entreprise et procèdentnotamment des principes suivants :- La nomination est conditionnée par un niveau minimal de responsabilité exercée, et pardes niveaux élevés de maîtrise de fonction et de performance individuelle.- Le salarié doit être capable d’exercer différentes responsabilités dans le statut cadre etdonc être apte à la mobilité fonctionnelle et géographique, avoir un niveau d’anglaissuffisant, …Cette capacité à accéder et à évoluer dans le statut cadre est confirmée dans la durée et demanière collégiale, par l’évaluation des managers successifs, en situation d’apprécier lesréussites et les capacités personnelles du salarié, au fur et à mesure de son évolutionprofessionnelle.Par ailleurs, le changement de statut entraîne la signature du nouveau contrat de travail, fixantles nouvelles modalités contractuelles en particulier les modalités de rémunération au forfait.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200918CHAPITRE 4 – POSSIBILITES DE RECOURS INDIVIDUELUn salarié en désaccord sur sa situation professionnelle peut, à tout moment, demander à sahiérarchie directe un entretien individuel.A l’issue de cet entretien, les explications fournies et les propositions avancées sontconsignées dans un compte-rendu d’entretien, visé par le niveau hiérarchique supérieur.Si le salarié est toujours en désaccord avec ces explications et propositions, il peut alorsintroduire un recours écrit auprès de sa direction et du service du personnel de l’établissement.Ce recours sera analysé au cours d’un entretien avec un membre de la fonction RessourcesHumaines et donnera lieu à une réponse écrite et motivée.La direction affirme ainsi sa volonté de tout mettre en oeuvre pour assurer un meilleurdialogue dans l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200919CHAPITRE 5 – LES DISPOSITIONS TRANSITOIRESLe nouveau dispositif d’évolution professionnelle des ETAM s’appliquera progressivement àcompter du 1er juillet 2009 et se généralisera avant le 31 décembre 2009.Article 5.1 – Dispositions transitoires pour les EmployésDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction RessourcesHumaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée.Dans cette phase d’initialisation du dispositif pour les nouveaux métiers « Employés », àl’issue de la première évaluation, et dans le cas où un salarié exercerait les compétences d’unniveau supérieur à son coefficient, la promotion interviendra le 1er janvier 2010.- Dans le cas où un salarié n’exercerait pas toutes les compétences décrites dans sonréférentiel et correspondant à son coefficient, celui-ci sera maintenu. Des plans d’actionsseront engagés pour que les compétences correspondant au niveau de classificationpuissent être acquises.- Dans le cas où un salarié exercerait des compétences correspondantes à celles décritespour un coefficient supérieur dans le référentiel, il serait en situation d’être promu. Lessalariés dans cette situation se verront promouvoir au coefficient correspondant.Article 5.2 – Dispositions transitoires pour les Techniciens et les Agents de MaîtriseDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction RessourcesHumaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée.A partir de juillet 2009, trois phases seront à considérer :- Une première phase d’affectation des Techniciens et Agents de Maîtrise dans les métiers :au fur et à mesure de la validation des métiers par les filières, le hiérarchiquecommuniquera cette information à chaque salarié, ainsi que sa définition de fonction àjour.Un chantier de vérification et de mise à jour des descriptio ns de fonction sera réalisé, pourmettre à jour les descriptions de fonction qui le nécessiteraient. L’avancement des travauxde ce chantier sera présenté lors des commissions de suivi durant les phases dedéploiement du présent accord.Ce processus de contrôle et d’actualisation sera pérennisé en vie courante pour garantirque les descriptions de fonction restent cohérentes avec les organisations.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200920- Une deuxième phase d’évaluation, par la hiérarchie, du niveau de maîtrise de la fonctionet de la performance individuelle de chaque salarié. Une remontée et une consolidation deces informations sur l’ensemble des établissements seront réalisées.- Une troisième phase de communication individuelle de l’évaluation du niveau de maîtrisede la fonction et de la performance individuelle, qui aura lieu avant le 15 décembre 2009.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200921CHAPITRE 6 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVILa Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer annuellement ausein d’une commission de suivi spécifique, distincte de la commission de suivi desclassifications ouvriers.Cette commission sera composée de 4 représentants par Organisation Syndicale signataire duprésent accord.Pour la phase de déploiement, en 2009, cette commission de suivi se réunira deux fois, dontune à l’issue de la 1ère phase (cf. chapitre 5).Dans le cadre de cette commission, les parties signataires s’assureront de la mise en oeuvrecorrecte du présent accord, notamment sur la base d’indicateurs qui seront définis lors de lapremière réunion. De plus, la commission de suivi permettra le développement d’analyses etd’échanges relatifs :- à la liste des métiers Employé ;- à l’établissement des référentiels de compétences des métiers Employé ;- à la mise à jour de la liste des métiers Techniciens et Agents de Maîtrise ;- à l’avancement du chantier de mise à jour des fonctions Techniciens et Agents de Maîtrise,- à l’établissement des guides d’évaluation de la maîtrise de la fonction et d’appréciation dela performance des Techniciens et Agents de Maîtrise.Elle sera systématiquement associée aux évolutions dans le temps de ces référentiels remislors des réunions de négociation et joints en annexe.La liste exhaustive des métiers ETAM sera présentée aux Organisations Syndicales ava nt finjuillet 2009.Pour les sites ayant un nombre de TAM supérieur à 200, une commission de suivi serainstaurée.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200922ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’EVOLUTIONPROFESSIONNELS DES ETAMPour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.Jean-Luc VERGNEDirecteur des Ressources HumainesPour les Organisations SyndicalesCFDT CGTMonsieur MADEIRA Monsieur MERATCFE/CGC FOMadame VALLERON Monsieur CONTESSECFTC GSEAMonsieur DON Monsieur MAFFIFait à Poissy, lePEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 1PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 2Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 3Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 4Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 5Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 6Précisions relatives au coefficient 320 et au coefficient 395,conformément à l’accord national de branchedu 21 juillet 1975 modifié sur la classificationTechniciensNIVEAU VD’après les directives constituant le cadre d’ensemble del’activité et définissant l’objectif du travail, accompagnéesd’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux,il assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble oud’une partie plus ou moins importante d’un ensemblecomplexe selon l’échelon. Ces travaux nécessitent la prise encompte et l’intégration de données observées et de contraintesd’ordre technique, économique, administratif… ainsi que ducoût des solutions proposées, le cas échéant en collaborationavec des agents d’autres spécialités.L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise aupoint, l’exploitation de produits, moyens ou procédéscomportant, à un degré variable selon l’échelon, une partd’innovation. L’étendue ou l’importance de cette activitédétermine le degré d’association ou de combinaison de ceséléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.Il a généralement une responsabilité technique ou de gestionvis-à-vis de personnel de qualification moindre.Il a de larges responsabilités sous le contrôle d’un supérieurqui peut être le chef d’entreprise.Niveau de connaissances :Niveau III de l’Education nationale (circulaire du 11 juillet1967).Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voiescolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérienceprofessionnelle.3ème échelon (coefficient 365)A cet échelon, l’activité consiste, après avoir étudié, déterminé etproposé des spécifications destinées à compléter l’objectifinitialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutionsnouvelles qui en résultent.2ème échelon (coefficient 335)A cet échelon, l’innovation consiste, en transposant desdispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, àrechercher et à adapter des solutions se traduisant par desrésultats techniquement et économiquement valables.L’élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer desmodifications de certaines caractéristiques de l’objectifinitialement défini. En cas de difficulté technique oud’incompatibilité avec l’objectif, le recours à l’autorité techniqueou hiérarchique compétente devra être accompagné depropositions de modifications de certaines caractéristiques de cetobjectif.1er échelon (coefficient 305)A cet échelon, l’innovation consiste à rechercher des adaptationset des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsiqu’avec l’objectif défini.Le recours à l’autorité technique ou hiérarchique compétente estde règle en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avecl’objectif.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Agents de MaîtriseNIVEAU VA partir de directives précisant le cadre de ses activités, lesmoyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé decoordonner des activités différentes et complémentaires.Il assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupesgénéralement par l’intermédiaire d’agents de Maîtrise deniveaux différents et en assure la cohésion.Ceci implique de :- veiller à l’accueil des nouveaux membres des groupes et àleur adaptation ;- faire réaliser les programmes définis ;- formuler les instructions d’application ;- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôlerles résultats par rapport aux prévisions et prendre lesdispositions correctrices nécessaires ;- contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestionde son unité en comparant régulièrement les résultats atteintsavec les valeurs initialement fixées ;- donner délégation de pouvoir pour prendre certainesdécisions ;- apprécier les compétences individuelles, déterminer etsoumettre à l’autorité les mesures en découlant, participer àleur application ;- promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer desactions spécifiques ;- s’assurer de la circulation des informations ;- participer avec les services fonctionnels à l’élaboration desprogrammes et des dispositions d’organisation qui lesaccompagnent.Il est généralement placé sous la responsabilité d’un supérieurhiérarchique, lequel peut être le chef d’entreprise lui-même.Niveau de connaissances :Niveau III – Education nationale (circulaire du 11 juillet1967).Acquis soit par la voie scolaire, soit par l’expérience et lapratique complétant une qualification initiale au moinséquivalente à celle du personnel encadré.3ème échelon (A M 7 – coefficient 365)Agent de Maîtrise assurant un rôle de coordination de groupesdont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées etévolutives.Il est responsable de la réalisation d’objectifs à terme.Il est associé à l’élaboration de bases prévisionnelles de gestion.Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant lapossibilité d’intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.2ème échelon (A M 6 – coefficient 335)Agent de Maîtrise assurant un rôle de coordination de groupesdont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.Il participe à l’élaboration des programmes de travail, à ladéfinition des normes et à leurs conditions d’exécution.Il donne les directives pour parvenir au résultat.1er échelon (A M 5 – coefficient 305)Agent de Maîtrise responsable du personnel assurant des travauxdiversifiés mais complémentaires.Il est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider desolutions adaptées et à les mettre en oeuvre ; il intervient dansl’organisation et la coordination des activités.Le salarié ayant acquis, dans l’entreprise, une expérience élevée dans un emploi du troisième échelon du niveauV peut bénéficier d’une promotion par son employeur à un coefficient 395 pour l’application de l’alinéa 2 del’article 3 du présent accord, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée.Ces dispositions ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés du troisième échelon duniveau V à des fonctions d’ingénieur ou cadre.Le salarié ayant acquis, dans l’entreprise, une expérience élevée dans un emploi du premier échelon duniveau V, peut bénéficier d’une promotion par son employeur à un coefficient 320 pour l’application de l’alinéa2 de l’article 3 du présent accord, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée.Ces dispositions ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés du 1er échelon duniveau V à des fonctions de niveau supérieur.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 7Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009DRHExtrait de la répartition desniveaux de maîtrise de lafonction395365335320305285270255 4321 24314321V3V1V2CCUIMMIV3IV2IV1Le coefficient 320 correspond au niveau V 1de la Convention CollectiveDans la répartition des 4 niveaux de maîtrise dela fonction, le 320 ne correspond pas à unéchelon supplémentaire, il est « couplé » aucoefficient 305.Autrement dit, pour une fonction donnée, unmême niveau de maîtrise de la fonctionpermet d’atteindre le coefficient 305 ou 320.Dans ces conditions, en aucun cas le 320 nepeut ralentir la progression des salariiés..- Au contraire, il reprrésentte une possibilitésuppllémenttaiirre de prromottiion,, en parrttiiculliierrpourr lles sallarriiés au 305 quii ne peuventtprréttendrre à des niiveauxx de maîîttrriissee ddee llaafonction correspondant au coefficient 335.- Les sallarriiés au coefficient 305 qui atteindrontun niiveau de maîîttrriise corrrrespondantt au 335pourrrrontt,, sellon lleurr perrfforrmancce iinnddiivviidduueellllee,,sautterr lle coeffffiiciientt 320..Annexe 8PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 9Extrait de la Charte mobilitéPEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 10Critères de Promotion CadreIl est nécessaire que la majorité des critères suivants soient réunis pour valider la candidature d’unsalarié à la promotion au statut cadre :· Motivation du collaborateurMotivation pour une prise de responsabilité d’un niveau supérieur, pour la mobilité fonctionnelle ougéographique.· Niveaux de performance et perspectives d’évolutionNiveaux élevés de maitrise de la fonction et de performance évalués au cours des derniersentretiens individuels.Pronostic (décision hiérarchique collégiale – confirmé dans la durée) compatible avec une prisede responsabilité permettant l’accès au statut cadre.· Compétences managériales et comportementalesCompétences managériales : rôle hiérarchique ou d’animation projet§ Leadership : diriger et conduire efficacement une équipe vers la réussite.§ Capacité à manager et/ou à animer en transversal.§ Ecoute, soutien et développement des collaborateurs.Compétences comportementales :§ Orientation performance : rechercher en permanence des résultats pérennes visant àl’amélioration de la performance de l’entreprise.§ Initiative : face aux événements, s’engager dans l’action et faire preuve de ténacité, deréactivité et d’anticipation.§ Ouverture au changement : faire preuve d’adaptation et de réactivité face aux changementsou face à une exigence soudaine et nouvelle.· Compétences professionnelles complémentaires§ Définies par chaque direction et coordonnées par DRH. Les compétences complémentairesdépendent du champ de l’activité et varient d’une entité à l’autre.§ Niveau minimal de pratique d’une langue étrangère. Ex : niveau minimal au TOEIC pourl’anglais.Au-delà de ces quatre critères, la mobilité géographique ou fonctionnelle est une conditionindispensable à la promotion. Elle se traduit par un changement de responsabilité, ou de périmètre, oude fonction, ou d’établissement, ou de filière, dans les 3 mois précédent ou suivant la date depromotion cadre. La mobilité recherchée est cohérente avec le besoin de pérenniser les savoir faire.Le niveau de responsabilité confié au moment de la mobilité doit être compatible avec l’accès austatut cadre.Un salarié ayant obtenu un diplôme accède au statut prévu par la convention collective de lamétallurgie, à condition de respecter les critères ci-dessus et d’exercer des responsabilités permettantl’accès au statut cadre.
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
Version 2.0Copyright © Syndicat FO PSA MulhouseTél : 03 89 09 31 84Fax : 03 89 09 37 71
Accueil Actualités Rejoignez-nous Militants Liens Usines Tracts
PREAMBULEDepuis 2004, PSA Peugeot Citroën a conclu deux accords majeurs concernant ledéveloppement et l’évolution professionnels des salariés, avec la volonté d’offrir de réellesperspectives d’évolution professionnelle basées sur des règles objectives et transparentes dedéveloppement de carrière.Cette démarche a été initiée en 2004 avec les ouvriers de production. Elle a abouti le8 mars 2005 par la signature de l’accord d’entreprise sur le développement et l’ évolutionprofessionnels des ouvriers de production. Ce premier accord concernait les OpérateursPolyvalents d’UEP. Il a été complété avec la signature le 28 février 2007 d’un avenant àl’accord du 8 mars 2005 étendant les principes et démarches définis aux ouvriersprofessionnels.Plusieurs commissions de suivi de ces accords se sont tenues depuis 2005. La Direction et lesOrganisations Syndicales signataires ont confirmé que ces accords ont permis de proposerpour toute la population des Ouvriers de Production des évolutions de carrière fondées surl’évaluation objective des compétences exercées.Sur une période de 3 ans, l’accord du 8 mars 2005, mis en oeuvre à partir de janvier 2006, apermis près de 60 % de promotions sur les 25.000 ouvriers polyvalents d’UEP, sachantqu’une personne promue sur cinq a bénéficié de deux promotions sur cette même période.En 2008, année d’application de l’avenant du 28 février 2007, près de 6.800 sur22.000 ouvriers professionnels ont pu bénéficier d’une promotion, soit plus de 30 % de lapopulation.
Sur la même période, un suivi rigoureux des engagements inclus dans l’accord Diversité etCohésion Sociale a été mené. Pour l’ensemble des catégories mesurables, les fluxpromotionnels reflètent une égalité de traitement, comme par exemple pour les femmes, oupour les salariés de nationalité étrangère. Ces résultats attestent l’application professionnelledes accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la diversité dansl’entreprise.La Direction a souhaité, dès l’ouverture des premières négociations sur le développement etl’évolution professionnels en 2004, que la démarche concerne, à terme, les ouvriers et lesETAM.Au cours des réunions de négociation, les parties ont établi les principaux constats issus del’analyse de la population ETAM, qui ont guidé les négociations et le choix des dispositionsmises en oeuvre :- L’activité des ETAM présente de grandes diversités : depuis les métiers où l’activité estassez gammée et l’autonomie relativement limitée, jusqu’aux métiers où l’autonomie,l’initiative et les compétences techniques ou managériales ont une place prépondérante.- Les dispositifs mis en oeuvre doivent permettre de clarifier les principes d’évolution entenant compte de cette diversité.- 80 % des ETAM sont en 2008 positionnés sur les 3 derniers coefficients de la grille declassification, 285, 305 et 335. Par ailleurs, près de 30 % des cadres du groupe sont issusde la promotion interne. Malgré cette forte culture de promotion sociale, les ETAM qui nepassent pas cadre n’ont actuellement pas d’autre perspective d’évolution, car limitée aucoefficient 335. Cette situation est accentuée pour les diplômés Bac +2, qui, du fait de laconvention collective de la Métallurgie, sont, 18 mois après l’embauche, promus aucoefficient 285. Une évolution de la grille de classification a donc été jugée nécessaire.Elle doit permettre d’ouvrir les possibilités d’évolution, tout en maintenant les mêmespossibilités d’accès au statut cadre.Le présent accord est consacré à l’évolution de carrière des 14.000 Techniciens et Agents deMaîtrise, et des 500 Employés de Peugeot Citroën Automobiles.Il est fondé sur des principes proches de ceux qui ont porté la rédaction des précédentsaccords :- Une clarification de la grille de classification :Jusqu’au 240, il s’agit d’employés dont l’évolution professionnelle relève de référentielsde compétences, comme pour les ouvriers professionnels.A partir du coefficient 255, tous les ETAM sont Agents de Maîtrise ou Techniciens(y compris techniciens des filières administratives ou commerciales). Leur évolutionprofessionnelle relève de critères de maîtrise de la fonction et de performance individuelle.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20093- Un accès au coefficient 335 facilité :Plus de 30 % des ETAM (4.500) sont aujourd’hui au coefficient 305, dont certains avecune ancienneté importante dans le coefficient. La « marche » pour atteindre le 335 est plushaute que pour les coefficients précédents. La création du coefficient 320 offre ainsi unenouvelle opportunité, en particulier pour les salariés issus de la promotion sociale, deprogression à un niveau d’exigence intermédiaire entre le 305 et le 335. Cela permet debénéficier d’une promotion et d’une évolution salariale supplémentaires.Le franchissement de plusieurs coefficients sera possible, en particulier pour lestechniciens supérieurs diplômés, au fur à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, dontles compétences peuvent leur permettre d’accéder rapidement et directement au statutcadre ou à des coefficients au-delà de 335.- Un rythme de progression adapté à chaque ETAM :Actuellement malgré une forte culture de promotion sociale (300 à 400 ETAM promuscadre chaque année), beaucoup d’ETAM, qui ne peuvent passer cadre, restent bloqués aucoefficient 335. Il est donc nécessaire de débloquer la situation de manière à leur donnerde nouvelles opportunités d’évolution. A cette fin, la création de 2 nouveaux coefficientsau-delà du 335 permet de continuer d’évoluer dans la grille de classification ETAM versun niveau équivalent aux cadres.- Une mise à jour régulière de la liste des métiers ETAM :Il s’agit d’assurer une actualisation permanente de la liste des métiers ETAM, à la foiscohérente avec les références nationales (ANPE et INSEE) et la démarche des filièresmise en oeuvre dans le groupe PSA Peugeot Citroën ; garantir la mise à jour des métiers etdes référentiels associés, au regard des évolutions d’organisation, des processus et destechniques.Cette liste permettra de donner aux ETAM, conformément aux dispositions de l’accordsur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, une visibilité surl’évolution des métiers et les parcours professionnels.- Un système basé sur la performance et les compétences :Il s’agit de définir de façon objective, conformément aux dispositions de l’accord relatif àla Diversité et à la Cohésion Sociale dans l’entreprise, les critères et les conditionsd’évolution de carrière des TAM, basés sur la maîtrise de la fonction et la performanceindividuelle.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20094- Un accès au statut cadre par plusieurs voies :L’accès au statut cadre reste possible, comme aujourd’hui, à partir du K335. L’évolutionest fonction de la performance individuelle et s’effectue donc à des vitesses différentesselon les individus. Le dispositif prévoit trois possibilités de passer cadre : K92 depuis le335 comme aujourd’hui et PII depuis le 365 ou le 395.Le passage cadre reste conditionné à des critères spécifiques. Il entraîne une modificationcontractuelle (forfait, obligation de mobilité, …).A l’issue des 7 réunions de négociation consacrées à l’évolution de carrière des ETAM, lesparties conviennent des dispositions suivantes.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20095CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE DEVELOPPEMENTET L’EVOLUTION PROFESSIONNELS DES ETAMArticle 1.1 – DéfinitionsAfin de mieux appréhender la terminologie relative à l’évolution professionnelle des ETAM,les parties souhaitent tout d’abord rappeler ou compléter les notions suivantes :- Emploi : un emploi est l’appellation générale d’une activité ou d’une charge dansl’entreprise, qui est également une référence sur le marché du travail.- Filière Métiers : une filière Métiers se décompose en un enchaînement de compétencesou de fonctions dont l’exercice successif est rendu possible par l’acquisition et lavalidation de compétences. Elles se caractérisent par des méthodes, des outils, descompétences et des langages communs aux métiers qui la constituent. Elles sont, parconstruction, transversales aux directions opérationnelles. Chaque collaborateur occupe unposte qui appartient à une filière Métiers.- Fonction : une fonction est un ensemble d’activités et de responsabilités requérant descompétences de nature comparable mais de même niveau. Une fonction est exercée parune ou plusieurs personnes au sein d’une ou plusieurs entités. Elle constitue un repèredans l’organisation en recouvrant généralement plusieurs postes (1 poste = 1 personne).Article 1.2 – La grille de classificationLa grille de classification est un cadre de référence de la gestion du personnel. Au sein dePeugeot Citroën Automobiles, elle résulte d’accords successifs signés soit au niveau de labranche de la Métallurgie, soit au niveau de l’entreprise.Pour le personnel ETAM, la grille de classification en vigueur au sein de Peugeot CitroënAutomobiles débute au coefficient 170. Elle recouvre sans les distinguer des catégories dontle contenu des missions est très différent.Les parties conviennent tout d’abord de clarifier la grille de classification, en distinguant :- les Employés jusqu’au coefficient 240 inclus- les Techniciens et Agents de Maîtrise à partir du coefficient 255. La catégorie deTechniciens couvre les techniciens du domaine industriel (conception et production), maiségalement les techniciens des filières administratives et commerciales.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20096Pour les Employés, la nouvelle grille de classification en vigueur au sein de PCA se définitcomme suit :Coefficient 185Coefficient 190Coefficient 195Coefficient 200Coefficient 215Coefficient 225Coefficient 240Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise, la nouvelle grille de classification débute aucoefficient 255 et se définit comme suit :Coefficient 255Coefficient 270Coefficient 285Coefficient 305Coefficient 320Coefficient 335Coefficient 365Coefficient 395Ainsi, aucun Technicien et Agent de Maîtrise ne pourra avoir un coefficient inférieur à 255.Il est rappelé que des ETAM peuvent franchir plusieurs coefficients à l’occasion d’unepromotion selon les critères développés aux chapitres suivants.Il est créé un coefficient 320 qui permet de reconnaître un niveau de compétence au sein duniveau V, 1er échelon, supérieur au coefficient 305 sans que les conditions de passage aucoefficient 335 ne soient remplies.Le coefficient 320 n’est pas créé pour ralentir les progressions mais au contraire pourpermettre à des salariés, en particulier ceux issus de la promotion sociale, pour lesquels unpassage au coefficient 335 n’est pas envisageable immédiatement, de pouvoir néanmoinsévoluer professionnellement.A cet effet, systématiquement après 4 ans maximum dans ce coefficient 320, les salariés quin’auront pas évolué, bénéficieront d’un entretien spécifique visant à déterminer les raisons dela non progression, et surtout les plans d’actions devant leur permettre de changer decoefficient.Cet entretien, systématique après 4 ans maximum dans le coefficient, sera étendu dans lesmêmes conditions, aux coefficients 305, 365 et 395.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20097La formation constitue un des moyens pour acquérir de nouvelles compétences et continuer àprogresser au-delà de ce coefficient.Ces nouveaux coefficients sont en conformité avec l’accord national de branche du21 juillet 1975 modifié sur la classification (cf. annexe 6).Un suivi sera établi au sein de la commission de suivi.Par ailleurs, un suivi statistique sera établi annuellement dans chaque site et dans le cadre dela commission de suivi centrale, afin de déterminer la situation des ETAM n’ayant pas eu depromotion depuis plus de 4 ans. Ce suivi devra permettre d’engager les éventuelles actions deformations ou d’acquisition de compétences nécessaires, pour faciliter une nouvelleprogression.Article 1.3 – Le rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement dudéveloppement professionnelLa hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développementprofessionnel.L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa hiérarchie :il s’inscrit dans une démarche globale de maîtrise du métier et de management de laperformance. Il vise au développement de ses compétences, au renforcement de sa motivationet à l’amélioration de la performance du collaborateur.La hiérarchie accompagne son collaborateur dans la construction de son développementprofessionnel, notamment par le biais de la formation. Elle doit faciliter la mobilité interne,dans son métier et hors de son métier, dans le respect de la charte de mobilité interne.Article 1.4 – Principes concernant la formationLa formation doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurscompétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en oeuvre un projetprofessionnel.Pour l’entreprise, la formation permet de garantir qu’elle détient et est en mesure de faireévoluer les compétences indispensables à son bon fonctionnement.Ainsi, chaque filière établit et met à jour l’offre de formation spécifique et adaptée àl’ensemble des métiers qui la compose. Une cartographie de l’offre de formation estdisponible sous Net’RH, structurée par grands métiers de chaque filière. Elle permet à chaquesalarié d’identifier à tout moment les apports de formation possibles pour consolider,développer ou acquérir de nouvelles compétences.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20098Dans certains métiers, l’offre de formation est déployée au sein d’écoles techniques. Cesécoles existent dans les domaines de la production (Ateliers Formation métier pourl’emboutissage, le ferrage, la peinture, …), des études (école de la géométrie, de l’ingénieriesystème véhicule, de la mise au point, …) et du tertiaire (école achats). Ce moded’organisation permet notamment la mise en place de cursus-types pour certains postes.Le Droit Individuel à la Formation (DIF) pourra être utilisé par le salarié pour progresser danssa filière professionnelle, faire face à l’évolution des techniques et maintenir sonemployabilité tout au long de sa vie professionnelle, y compris mobilité hors du groupe. Lamise en oeuvre du DIF s’effectue à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans unelogique de co-décision. Elle peut résulter d’une proposition de l’employeur. Elle nécessitealors l’accord exprès du salarié.Afin d’inciter les salariés à être acteurs de leur carrière au sein du groupe, l’offre est ouverte àtoutes les formations aux métiers du groupe PSA Peugeot Citroën.Dans le cadre de l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du15 avril 2005, le groupe favorise les démarches individuelles de formation entreprises parcertains de ses salariés. Pour ces formations, réalisées en dehors du plan de formation del’entreprise et non éligibles au DIF, et effectuées en dehors du temps de travail, l’entreprisepeut, sous certaines conditions, prendre en charge les frais d'inscription (ex : cours du CentreNational d'Enseignement à Distance ou du Conservatoire National des Arts et Métiers, …).Le passeport formation, institué par le même accord sur la formation tout au long de la vieprofessionnelle, permet à chaque ETAM de formaliser et d’archiver l’ensemble desconnaissances et capacités professionnelles acquises à travers toutes ses actions de formationou ses différentes expériences professionnelles.Article 1.5 – Reconnaissance professionnelle et Validation des Acquis de l’Expérience(VAE)La Direction et les Organisations Syndicales signataires confirment leur attachement à lareconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualificationprofessionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, en particulier lorsque lesformations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en oeuvrede compétences et par les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans le groupe.La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), comme l’obtention d’unCQPM (ex : CQPM Responsable d’Unité), permet de faire valider au cours de la vieprofessionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisitiond’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualificationprofessionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la brancheMétallurgie et selon les modalités définies par les accords de la Métallurgie.La réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience peut être envisagée dans le cadredu Droit Individuel à la Formation (DIF) et dans le cadre des périodes de professionnalisation.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 20099Article 1.6 – Le bilan professionnelLes parties conviennent que les salariés concernés par le présent accord puissent bénéficierd’un bilan professionnel. Ce bilan permettra de réaliser, avec leur hiérarchie, une analyse deleurs perspectives de carrière et d’évolution professionnelle.C’est un outil professionnalisant la démarche d’évaluation et permettant d’être plus efficacedans les actions de professionnalisation dans la fonction occupée, ou d’orientation de carrière,d’évolution professionnelle, voire de reconversion.Comme le bilan de compétences ou la VAE, le bilan professionnel est un des outils à ladisposition des salariés pour leur permettre d’évoluer professionnellement dans leur métier,leur filière ou toute autre filière.Ce bilan pourra être réalisé à l’initiative de l’entreprise par la fonction RH, ou à la demandedu salarié, avec l’accord de l’entreprise, à l’occasion des entretiens individuels. Il serasystématisé lors de chaque changement de métier.Chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de ce bilan professionnel, au bout d’environdix ans d’expérience dans l’entreprise.Par ailleurs, dans le cadre des objectifs définis par l’accord du 15 avril 2005 sur la formationtout au long de la vie professionnelle, pour maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleurniveau des compétences et la motivation des salariés seniors, le salarié senior pourrabénéficier d’un bilan professionnel d’étape, 10 ans environ avant la fin de carrière.Article 1.7 – Une amélioration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et desCompétencesL’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 6 avril 2007 aétabli un ensemble de mesures permettant de mieux anticiper la transformation des métiers etmieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, tout en donnant aux salariés unevisibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques.En complément des mesures sur la formation et la reconnaissance professionnelle rappeléesdans les articles précédents, les dispositifs prévus par le présent accord permettent de faciliterl’application de l’accord sur la GPEC :- La création d’un référentiel des métiers Employés, Techniciens et Agents de Maîtrisepermettra d’éclairer la vision prospective des métiers établie et partagée lors desObservatoires des Métiers et des Compétences.Les ETAM travaillent au sein de l’ensemble des directions du groupe. Le référentielpermettra de leur donner une vision globale et consolidée des métiers.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200910Cette vision globale favorisera la construction de parcours professionnels. Identifiant desopportunités nouvelles de développement de compétences et de débouchés, les ETAMpourront, plus aisément qu’actuellement, s’orienter vers les métiers en développement, lesnouveaux métiers et les métiers en tension. Comme le prévoit l’accord sur la GPEC, lesETAM affectés sur des métiers dits « sensibles » bénéficieront prioritairement des moyensde développement des compétences et de la mobilité.- Ce référentiel structuré permettra d’améliorer la connaissance des postes disponibles,relayée par les moyens de communication tels que Net’RH ou les espaces mobilité. Enclarifiant l’information des salariés sur les filières et les métiers, il contribuera àl’accélération de la mobilité.- La mobilité dynamise l’évolution professionnelle. Renforcée par l’application de la chartemobilité, elle permet de saisir de nouvelles opportunités pour acquérir de nouvellescompétences, et les perfectionner dans l’exercice de nouvelles expériences.Les dispositifs objectifs d’évaluation professionnelle, mis en oeuvre à travers le présentaccord, permettront une continuité de l’évaluation professionnelle quel que soit le secteurde l’entreprise où le salarié mettra en jeu ses compétences.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200911CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYESArticle 2.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par laconvention collective et les accords d’entreprise sont inchangés. Les diplômes de lamétallurgie sont reconnus.En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutionsprévues au niveau de la branche Métallurgie.Article 2.2 – Les critères d’évolution professionnelle des EmployésLes employés exercent des métiers dont le contenu est identifiable par des compétencesexercées observables. Les métiers d’employés sont, à ce titre, très proches des métiers desouvriers professionnels.C’est pourquoi les parties conviennent que les critères d’évolution professionnelle desemployés sont identiques à ceux des ouvriers de production, prévus par l’accord du8 mars 2005 : ils dépendent des compétences exercées et validées sur la base d’un référentielde compétences, du comportement professionnel et de la performance au poste.En partic ulier :- Une compétence mobilise des savoirs, des savoir- faire ou des expériences. Elle nécessitede la pratique, se reconnaît dans la durée, s’observe dans l’action et se mesure en situationprofessionnelle. La référence aux compétences exercées est aussi une notion objective.Les compétences exercées par les employés seront validées en situation de travail par leshiérarchiques. Ces validations s’effectuent en regard de référentiels de compétencesexercées, déterminés pour chaque métier Employé.Certains critères relatifs aux compétences pourront être exceptionnellement neutralisés,s’il n’y a pas de possibilités d’application pour l’année considérée (par exemple pour laformation d’un nouvel arrivant, s’il n’y a ni recrutement, ni mobilité dans le secteurd’activité). Ces exceptions seront communiquées en commission centrale de suivi de cetaccord.- Le comportement professionnel s’apprécie sur l’année et selon les mêmes critères queceux énoncés à l’article 4 du chapitre 1 de l’accord sur le développement et l’évolutionprofessionnels des ouvriers de production du 8 mars 2005.- L’évaluation de la performance constitue un élément important de l’appréciation duprofessionnalisme. L’autonomie est essentielle dans la détermination des modalitésd’évaluation professionnelle. Au-delà du coefficient 195, l’autonomie devientsuffisamment significative pour la majorité des activités.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200912L’appréciation de la performance est fondée sur l’atteinte des objectifs individuels quisont définis dans l’exercice du métier, mesurables et limités dans le temps. La fixation desobjectifs et l’évaluation des résultats auront lieu lors de l’entretien annuel.Le comportement professionnel, les compétences acquises au cours de l’année et laperformance au poste, seront évoqués au cours d’un entretien, pour l’année considérée, entrele salarié et son responsable hiérarchique, de même que les perspectives d’acquisition denouvelles compétences.Article 2.3 – La durée d’acquisition des compétencesLes parties reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de lapratique. Ainsi, la validation du niveau de compétence supérieur n’est possible qu’au-delàd’une durée minimum de mise en situation.Cette durée minimum de mise en situation est définie à 2 ans pour les évolutions au sein dumétier, jusqu’à l’accès au coefficient 225. Pour les promotions au coefficient 240, quicorrespondent à un professionnalisme plus élevé, cette durée est portée à 3 ans.Une évaluation systématique des nouveaux embauchés aura lieu à l’issue d’une période de12 mois d’ancienneté. Le salarié sera alors promu au cours de la campagne de promotionsuivante, directement au niveau correspondant à l’évaluation.Les promotions accompagnant des mutations vers d’autres métiers Employé pourrontpermettre de déroger aux durées minimales susmentionnées.Article 2.4 – Passerelle entre métiers et promotion interneL’évolution professionnelle peut être réalisée, soit au sein d’un métier Employé, soit par desparcours successifs entre les différents métiers.Des passerelles peuvent exister entre les métiers Ouvriers et les métiers Employés.Pour permettre d’évaluer et d’objectiver les capacités à apprendre et à progresser dans unautre métier, un bilan professionnel pourra être réalisé, sans que celui- ci soit assimilé à unpassage d’examen ou une validation de diplôme. Il sera requis dans le cadre d’une promotionsur une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise.La mise en situation permet de confirmer les aptitudes à exercer le nouveau métier. Le salariésera nommé dans le nouveau métier au plus tard 6 mois après une période réussie de prise defonction.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200913L’évolution professionnelle peut conduire :- Soit à changer de métier Employé en conservant son coefficient, et en pouvant bénéficierde la nouvelle plage d’évolution possible au sein de son nouveau métier.- Soit à changer de métier Employé et à pouvoir bénéficier d’une promotion. Le coefficientminimum ne peut être inférieur au coefficient d’entrée dans le métier au moment de lanomination. La promotion est possible, après évaluation des compétences dans le nouveaumétier.- Soit à une promotion sur une fo nction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise, si le besoinde l’entreprise le requiert et après réalisation d’un bilan professionnel. Pour certainsmétiers, comme par exemple les Acheteurs ou les Responsables d’Unité, des dispositifs dutype « Assessment Center » (Centre d’Evaluation) permettront d’aider à la sélection descandidats, de façon objective, pour pourvoir les postes disponib les. Un accompagnementspécifique, sur la base de formations, est également prévu à la mise en poste pour certainsmétiers Employé.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200914CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TECHNICIENS ETAGENTS DE MAÎTRISEArticle 3.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par laconvention collective sont inchangés. Les diplômes de la métallurgie sont reconnus.En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutionsprévues au niveau de la branche Métallurgie.Article 3.2 – La définition des métiers Techniciens et Agents de MaîtriseL’évolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise est déterminée au sein desfilières Métiers.Un métier est un ensemble homogène d’activités propres à une profession, nécessitant lamaîtrise de compétences, c'est-à-dire la combinaison de savoirs, savoir-faire, comportementsspécifiques, et mises en oeuvre en situation de travail.Comme tout métier, les parties ont souhaité conserver, dans la définition des métiers TAM, unlien avec l’appellation d’ « emploi » reconnu comme référence sur le marché du travail.Ainsi, un métier TAM est un emploi générique (ex : « Technicien Maintenance ») au sein dela filière Métiers à laquelle le salarié est rattaché (ex : la filière Métiers « Ferrage ») :ex : « Technicien Maintenance Ferrage ».Les métiers Techniciens et Agents de Maîtrise sont constitués d’un ensemble de fonctions.L’enchaînement de fonctions permet de constituer des parcours d’acquisition de nouvellescompétences. Ces parcours permettent de donner une visibilité aux salariés et à leurhiérarchique sur les possibilités d’acquisitions et de validations successives de compétences etconstruire ainsi une perspective d’évolution de carrière possible.Une première liste des métiers TAM, établie par la Direction et présentée telle quelle à la datede signature est annexée à ce présent accord. Les évolutions de cette liste seront présentéeslors des commissions de suivi du présent accord.L’accès à un métier TAM, à l’instar de tout métier, nécessite l’existence d’un poste disponible.En complément, certains métiers de l’automobile requièrent une formation qualifiante oudiplômante, et/ou un processus de validation des compétences à l’entrée tel que le bilanprofessionnel, l’assessment center (centre d’évaluation), …PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200915Article 3.3 – Les critères d’évolution professionnelle des Techniciens et Agents deMaîtriseLes Techniciens et Agents de Maîtrise exercent des métiers où l’autonomie, la prise dedécision et la diversité des missions sont importantes. Les compétences ainsi mises en oeuvresont d’une grande diversité, tant sur le plan de la maîtrise de techniques que des relationshiérarchiques ou fonctionne lles, rendant l’application de référentiels de compétencesinadaptée.La maîtrise de la fonction représente l’évaluation la plus objective de l’activité d’unTechnicien ou d’un Agent de Maîtrise.La performance individuelle est un élément indispensable, dans une logique de cohérenced’équipe, pour l’atteinte des résultats de l’entreprise.Le niveau de maîtrise de la fonction, et la performance individuelle, appréciés par lahiérarchie, seront donc déterminants pour l’évolution professionnelle des Te chniciens etAgents de Maîtrise : selon le niveau atteint, la performance individuelle peut permettre ledéclenchement d’une augmentation individuelle, qui peut être accompagnée d’une promotionsi le niveau de maîtrise de la fonction le justifie.- Le niveau de maîtrise de la fonction traduit une progression, dans la durée, de l’exercicedu métier. Chaque Technicien ou Agent de Maîtrise disposera d’une définition de fonction,qui précisera :§ les connaissances et savoir- faire requis,§ les types d’activités exercées,§ le niveau d’autonomie et d’initiative,§ les responsabilités confiées.Chaque fonction sera caractérisée par un coefficient d’accueil dans la fonction.Un guide de l’évaluation de la maîtrise de la fonction sera mis à disposition de lahiérarchie et communiqué au salarié. A partir de la description de la fonction, ce guideservira au hiérarchique pour évaluer et communiquer au salarié au cours de l’entretienannuel, de manière transparente et objective, ses aptitudes à tenir la fonction au niveauactuel et à la tenir, de façon plus large, au niveau supérieur. Selon le coefficient d'accueilde la fonction, les niveaux de maîtrise peuvent correspondre à un ou plusieurs coefficients.Le système, décrit et communiqué à chaque Technicien ou Agent de Maîtris e de manièretransparente avec sa définition de fonction, lui permettra de connaître les possibilités deprogression sur sa fonction depuis le coefficient d'accueil.- L’appréciation de la performance est basée sur les résultats opérationnels annuels et lesaptitudes d’animation et de management. Elle est réappréciée chaque année. La fixationdes objectifs et l’appréciation des résultats auront lieu lors de l’entretien annuel.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200916Un guide d’appréciation de la performance sera mis à disposition de la hiérarchie. Laperformance est constituée de l’association de 2 éléments, les aptitudes d’animation et demanagement, et les résultats opérationnels :§ L’appréciation des aptitudes d’animation et de management porte sur des critèresreprésentant les attentes indispensables de l’entreprise vis-à-vis de chaquecollaborateur : on y retrouve, à titre d’exemple, l’engagement personnel, lacoopération, le leadership, l’ouverture au changement, … Les items relatifs à lasituation d’encadrement ne seront pas pris en compte par la hiérarchie au moment del’évaluation, s’ils ne correspondent pas à la situation du collaborateur. Le guide décritde manière objective, pour chacun de ces items, les différents niveaux d’appréciation.§ L’évaluation des résultats opérationnels : le guide permet l’évaluation objective surplusieurs niveaux de l’atteinte des objectifs. Les objectifs identifient un écart à réduireou à supprimer entre une situation actuelle et une situation visée ; ils doiventêtre simples, mesurables, limités dans le temps, pertinents, ambitieux. Chaque année,les quatre objectifs principaux seront définis sur le formulaire d’entretien individuel.Le responsable hiérarchique réalise l’évaluation du niveau de maîtrise de la fonction etl’appréciation de la performance individuelle. Il les communiquera au salarié, au cours del’entretien annuel.A travers cette communication systématique par le hiérarchique, le Technicien ou l’Agent deMaîtrise dispose de l’ensemble des éléments pour définir, avec lui, les plans d’actions, ycompris les plans de formation, qui lui permettront d’acquérir et d’exercer de nouvellescompétences et de continuer à progresser.Article 3.4 – Evolution professionnelle et promotion interneL’évolution professionnelle d’un Technicien ou d’un Age nt de Maîtrise peut être réalisée :- soit dans le cadre de l’exercice d’une même fonction, grâce à la progression dans leniveau de maîtrise de sa fonction et selon sa performance individuelle.L’évolution professionnelle n’est pas conditionnée par une durée d’exercice : le niveau demaîtrise de la fonction et la performance représentent les résultats concrets et directsatteints par le salarié dans l’exercice de son métier. Elles sont évaluées chaque année. Ledispositif ne prévoit donc pas de durée minimale dans un coefficient.- soit en changeant de fonction dès lors que le poste est disponible, et compte tenu despossibilités d’évolution du salarié, établies à travers l’appréciation annuelle hiérarchiqueet/ou à l’aide d’un bilan professionnel.Quel que soit le coefficient d’accueil de la fonction, le salarié conserve au moins soncoefficient.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200917Dans tous les cas, le coefficient du salarié ne pourra être inférieur au coefficient d’accueildans la fonction au moment de la nomination. La nomination interviendra après unepériode maximale de mise en situation de 6 mois.Pour certains métiers comme par exemple les Responsables d’Unité ou les acheteurs, desdispositifs de type « Assessment Center » (centre d’évaluation) permettront d’aider à ladécision de la sélection des candidats de façon objective pour pourvoir les postesdisponibles.- soit encore en bénéficiant d’une promotion au statut cadre, tel que décrit dans l’article 3.5.Le franchissement de plusieurs coefficients sera possible, en particulier pour les technicienssupérieurs diplômés, au fur à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, dont les compétencespeuvent leur permettre d’accéder rapidement et directement au statut cadre ou à descoefficients au-delà de 335.La promotion d’un Ouvrier à une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise peut êtreréalisée dans les mêmes conditions que les Employés, telles que décrites dans l’article 2.4.Article 3.5 – L’accès au statut cadreLe dispositif prévoit trois voies possibles permettant l’accès au statut cadre :- depuis le coefficient 335, vers le statut cadre K92 ;- depuis le coefficient 365 ou le coefficient 395 vers le statut cadre PIICes 3 voies possibles permettront aux salariés les plus performants d’accéder au statut cadredès le coefficient 335, et à ceux qui ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, decontinuer à progresser en rémunération et en classification.Les critères de nomination cadre sont guidés par les besoins de l’entreprise et procèdentnotamment des principes suivants :- La nomination est conditionnée par un niveau minimal de responsabilité exercée, et pardes niveaux élevés de maîtrise de fonction et de performance individuelle.- Le salarié doit être capable d’exercer différentes responsabilités dans le statut cadre etdonc être apte à la mobilité fonctionnelle et géographique, avoir un niveau d’anglaissuffisant, …Cette capacité à accéder et à évoluer dans le statut cadre est confirmée dans la durée et demanière collégiale, par l’évaluation des managers successifs, en situation d’apprécier lesréussites et les capacités personnelles du salarié, au fur et à mesure de son évolutionprofessionnelle.Par ailleurs, le changement de statut entraîne la signature du nouveau contrat de travail, fixantles nouvelles modalités contractuelles en particulier les modalités de rémunération au forfait.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200918CHAPITRE 4 – POSSIBILITES DE RECOURS INDIVIDUELUn salarié en désaccord sur sa situation professionnelle peut, à tout moment, demander à sahiérarchie directe un entretien individuel.A l’issue de cet entretien, les explications fournies et les propositions avancées sontconsignées dans un compte-rendu d’entretien, visé par le niveau hiérarchique supérieur.Si le salarié est toujours en désaccord avec ces explications et propositions, il peut alorsintroduire un recours écrit auprès de sa direction et du service du personnel de l’établissement.Ce recours sera analysé au cours d’un entretien avec un membre de la fonction RessourcesHumaines et donnera lieu à une réponse écrite et motivée.La direction affirme ainsi sa volonté de tout mettre en oeuvre pour assurer un meilleurdialogue dans l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200919CHAPITRE 5 – LES DISPOSITIONS TRANSITOIRESLe nouveau dispositif d’évolution professionnelle des ETAM s’appliquera progressivement àcompter du 1er juillet 2009 et se généralisera avant le 31 décembre 2009.Article 5.1 – Dispositions transitoires pour les EmployésDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction RessourcesHumaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée.Dans cette phase d’initialisation du dispositif pour les nouveaux métiers « Employés », àl’issue de la première évaluation, et dans le cas où un salarié exercerait les compétences d’unniveau supérieur à son coefficient, la promotion interviendra le 1er janvier 2010.- Dans le cas où un salarié n’exercerait pas toutes les compétences décrites dans sonréférentiel et correspondant à son coefficient, celui-ci sera maintenu. Des plans d’actionsseront engagés pour que les compétences correspondant au niveau de classificationpuissent être acquises.- Dans le cas où un salarié exercerait des compétences correspondantes à celles décritespour un coefficient supérieur dans le référentiel, il serait en situation d’être promu. Lessalariés dans cette situation se verront promouvoir au coefficient correspondant.Article 5.2 – Dispositions transitoires pour les Techniciens et les Agents de MaîtriseDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction RessourcesHumaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée.A partir de juillet 2009, trois phases seront à considérer :- Une première phase d’affectation des Techniciens et Agents de Maîtrise dans les métiers :au fur et à mesure de la validation des métiers par les filières, le hiérarchiquecommuniquera cette information à chaque salarié, ainsi que sa définition de fonction àjour.Un chantier de vérification et de mise à jour des descriptio ns de fonction sera réalisé, pourmettre à jour les descriptions de fonction qui le nécessiteraient. L’avancement des travauxde ce chantier sera présenté lors des commissions de suivi durant les phases dedéploiement du présent accord.Ce processus de contrôle et d’actualisation sera pérennisé en vie courante pour garantirque les descriptions de fonction restent cohérentes avec les organisations.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200920- Une deuxième phase d’évaluation, par la hiérarchie, du niveau de maîtrise de la fonctionet de la performance individuelle de chaque salarié. Une remontée et une consolidation deces informations sur l’ensemble des établissements seront réalisées.- Une troisième phase de communication individuelle de l’évaluation du niveau de maîtrisede la fonction et de la performance individuelle, qui aura lieu avant le 15 décembre 2009.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200921CHAPITRE 6 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVILa Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer annuellement ausein d’une commission de suivi spécifique, distincte de la commission de suivi desclassifications ouvriers.Cette commission sera composée de 4 représentants par Organisation Syndicale signataire duprésent accord.Pour la phase de déploiement, en 2009, cette commission de suivi se réunira deux fois, dontune à l’issue de la 1ère phase (cf. chapitre 5).Dans le cadre de cette commission, les parties signataires s’assureront de la mise en oeuvrecorrecte du présent accord, notamment sur la base d’indicateurs qui seront définis lors de lapremière réunion. De plus, la commission de suivi permettra le développement d’analyses etd’échanges relatifs :- à la liste des métiers Employé ;- à l’établissement des référentiels de compétences des métiers Employé ;- à la mise à jour de la liste des métiers Techniciens et Agents de Maîtrise ;- à l’avancement du chantier de mise à jour des fonctions Techniciens et Agents de Maîtrise,- à l’établissement des guides d’évaluation de la maîtrise de la fonction et d’appréciation dela performance des Techniciens et Agents de Maîtrise.Elle sera systématiquement associée aux évolutions dans le temps de ces référentiels remislors des réunions de négociation et joints en annexe.La liste exhaustive des métiers ETAM sera présentée aux Organisations Syndicales ava nt finjuillet 2009.Pour les sites ayant un nombre de TAM supérieur à 200, une commission de suivi serainstaurée.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 200922ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’EVOLUTIONPROFESSIONNELS DES ETAMPour la Direction de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.Jean-Luc VERGNEDirecteur des Ressources HumainesPour les Organisations SyndicalesCFDT CGTMonsieur MADEIRA Monsieur MERATCFE/CGC FOMadame VALLERON Monsieur CONTESSECFTC GSEAMonsieur DON Monsieur MAFFIFait à Poissy, lePEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 1PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 2Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 3Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 4Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 5Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 6Précisions relatives au coefficient 320 et au coefficient 395,conformément à l’accord national de branchedu 21 juillet 1975 modifié sur la classificationTechniciensNIVEAU VD’après les directives constituant le cadre d’ensemble del’activité et définissant l’objectif du travail, accompagnéesd’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux,il assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble oud’une partie plus ou moins importante d’un ensemblecomplexe selon l’échelon. Ces travaux nécessitent la prise encompte et l’intégration de données observées et de contraintesd’ordre technique, économique, administratif… ainsi que ducoût des solutions proposées, le cas échéant en collaborationavec des agents d’autres spécialités.L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise aupoint, l’exploitation de produits, moyens ou procédéscomportant, à un degré variable selon l’échelon, une partd’innovation. L’étendue ou l’importance de cette activitédétermine le degré d’association ou de combinaison de ceséléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.Il a généralement une responsabilité technique ou de gestionvis-à-vis de personnel de qualification moindre.Il a de larges responsabilités sous le contrôle d’un supérieurqui peut être le chef d’entreprise.Niveau de connaissances :Niveau III de l’Education nationale (circulaire du 11 juillet1967).Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voiescolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérienceprofessionnelle.3ème échelon (coefficient 365)A cet échelon, l’activité consiste, après avoir étudié, déterminé etproposé des spécifications destinées à compléter l’objectifinitialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutionsnouvelles qui en résultent.2ème échelon (coefficient 335)A cet échelon, l’innovation consiste, en transposant desdispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, àrechercher et à adapter des solutions se traduisant par desrésultats techniquement et économiquement valables.L’élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer desmodifications de certaines caractéristiques de l’objectifinitialement défini. En cas de difficulté technique oud’incompatibilité avec l’objectif, le recours à l’autorité techniqueou hiérarchique compétente devra être accompagné depropositions de modifications de certaines caractéristiques de cetobjectif.1er échelon (coefficient 305)A cet échelon, l’innovation consiste à rechercher des adaptationset des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsiqu’avec l’objectif défini.Le recours à l’autorité technique ou hiérarchique compétente estde règle en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avecl’objectif.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Agents de MaîtriseNIVEAU VA partir de directives précisant le cadre de ses activités, lesmoyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé decoordonner des activités différentes et complémentaires.Il assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupesgénéralement par l’intermédiaire d’agents de Maîtrise deniveaux différents et en assure la cohésion.Ceci implique de :- veiller à l’accueil des nouveaux membres des groupes et àleur adaptation ;- faire réaliser les programmes définis ;- formuler les instructions d’application ;- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôlerles résultats par rapport aux prévisions et prendre lesdispositions correctrices nécessaires ;- contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestionde son unité en comparant régulièrement les résultats atteintsavec les valeurs initialement fixées ;- donner délégation de pouvoir pour prendre certainesdécisions ;- apprécier les compétences individuelles, déterminer etsoumettre à l’autorité les mesures en découlant, participer àleur application ;- promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer desactions spécifiques ;- s’assurer de la circulation des informations ;- participer avec les services fonctionnels à l’élaboration desprogrammes et des dispositions d’organisation qui lesaccompagnent.Il est généralement placé sous la responsabilité d’un supérieurhiérarchique, lequel peut être le chef d’entreprise lui-même.Niveau de connaissances :Niveau III – Education nationale (circulaire du 11 juillet1967).Acquis soit par la voie scolaire, soit par l’expérience et lapratique complétant une qualification initiale au moinséquivalente à celle du personnel encadré.3ème échelon (A M 7 – coefficient 365)Agent de Maîtrise assurant un rôle de coordination de groupesdont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées etévolutives.Il est responsable de la réalisation d’objectifs à terme.Il est associé à l’élaboration de bases prévisionnelles de gestion.Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant lapossibilité d’intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.2ème échelon (A M 6 – coefficient 335)Agent de Maîtrise assurant un rôle de coordination de groupesdont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.Il participe à l’élaboration des programmes de travail, à ladéfinition des normes et à leurs conditions d’exécution.Il donne les directives pour parvenir au résultat.1er échelon (A M 5 – coefficient 305)Agent de Maîtrise responsable du personnel assurant des travauxdiversifiés mais complémentaires.Il est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider desolutions adaptées et à les mettre en oeuvre ; il intervient dansl’organisation et la coordination des activités.Le salarié ayant acquis, dans l’entreprise, une expérience élevée dans un emploi du troisième échelon du niveauV peut bénéficier d’une promotion par son employeur à un coefficient 395 pour l’application de l’alinéa 2 del’article 3 du présent accord, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée.Ces dispositions ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés du troisième échelon duniveau V à des fonctions d’ingénieur ou cadre.Le salarié ayant acquis, dans l’entreprise, une expérience élevée dans un emploi du premier échelon duniveau V, peut bénéficier d’une promotion par son employeur à un coefficient 320 pour l’application de l’alinéa2 de l’article 3 du présent accord, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée.Ces dispositions ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés du 1er échelon duniveau V à des fonctions de niveau supérieur.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 7Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Ce document pourra faire l’objet d’évolutions qui seront présentées lors des commissions de suivi.PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009DRHExtrait de la répartition desniveaux de maîtrise de lafonction395365335320305285270255 4321 24314321V3V1V2CCUIMMIV3IV2IV1Le coefficient 320 correspond au niveau V 1de la Convention CollectiveDans la répartition des 4 niveaux de maîtrise dela fonction, le 320 ne correspond pas à unéchelon supplémentaire, il est « couplé » aucoefficient 305.Autrement dit, pour une fonction donnée, unmême niveau de maîtrise de la fonctionpermet d’atteindre le coefficient 305 ou 320.Dans ces conditions, en aucun cas le 320 nepeut ralentir la progression des salariiés..- Au contraire, il reprrésentte une possibilitésuppllémenttaiirre de prromottiion,, en parrttiiculliierrpourr lles sallarriiés au 305 quii ne peuventtprréttendrre à des niiveauxx de maîîttrriissee ddee llaafonction correspondant au coefficient 335.- Les sallarriiés au coefficient 305 qui atteindrontun niiveau de maîîttrriise corrrrespondantt au 335pourrrrontt,, sellon lleurr perrfforrmancce iinnddiivviidduueellllee,,sautterr lle coeffffiiciientt 320..Annexe 8PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 9Extrait de la Charte mobilitéPEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A. – JANVIER 2009Annexe 10Critères de Promotion CadreIl est nécessaire que la majorité des critères suivants soient réunis pour valider la candidature d’unsalarié à la promotion au statut cadre :· Motivation du collaborateurMotivation pour une prise de responsabilité d’un niveau supérieur, pour la mobilité fonctionnelle ougéographique.· Niveaux de performance et perspectives d’évolutionNiveaux élevés de maitrise de la fonction et de performance évalués au cours des derniersentretiens individuels.Pronostic (décision hiérarchique collégiale – confirmé dans la durée) compatible avec une prisede responsabilité permettant l’accès au statut cadre.· Compétences managériales et comportementalesCompétences managériales : rôle hiérarchique ou d’animation projet§ Leadership : diriger et conduire efficacement une équipe vers la réussite.§ Capacité à manager et/ou à animer en transversal.§ Ecoute, soutien et développement des collaborateurs.Compétences comportementales :§ Orientation performance : rechercher en permanence des résultats pérennes visant àl’amélioration de la performance de l’entreprise.§ Initiative : face aux événements, s’engager dans l’action et faire preuve de ténacité, deréactivité et d’anticipation.§ Ouverture au changement : faire preuve d’adaptation et de réactivité face aux changementsou face à une exigence soudaine et nouvelle.· Compétences professionnelles complémentaires§ Définies par chaque direction et coordonnées par DRH. Les compétences complémentairesdépendent du champ de l’activité et varient d’une entité à l’autre.§ Niveau minimal de pratique d’une langue étrangère. Ex : niveau minimal au TOEIC pourl’anglais.Au-delà de ces quatre critères, la mobilité géographique ou fonctionnelle est une conditionindispensable à la promotion. Elle se traduit par un changement de responsabilité, ou de périmètre, oude fonction, ou d’établissement, ou de filière, dans les 3 mois précédent ou suivant la date depromotion cadre. La mobilité recherchée est cohérente avec le besoin de pérenniser les savoir faire.Le niveau de responsabilité confié au moment de la mobilité doit être compatible avec l’accès austatut cadre.Un salarié ayant obtenu un diplôme accède au statut prévu par la convention collective de lamétallurgie, à condition de respecter les critères ci-dessus et d’exercer des responsabilités permettantl’accès au statut cadre.
Accords ETAM Forum Diapos Cont@ct Salaire H+ individuelles et collectives Négociations salariales 2008 Négociations salariales 2007 Accac Monétisation des congés Classifications Opérateur Polyvalent d'UEP Ouvriers professionnels ETAM Primes Harmonisation primes de poste Harmonisation primes de nuit Harmonisation primes de SDL Harmonisation primes de doublage Indemnités de transport Horaires Congés 2008 Congés 2007 Compteurs H- et chômage RTT Congés exceptionnels Autres Formation DIF Droit Syndical Congé Paternité Handicapés Egalité H / F Diversité GPEC GPEC Nouveautés Nouvel avenant égalité Homme-Femme Intéressement Participation Accord cadre Accord Intéressement Accord Participation Déblocage ParticipationPlan du site
Version 2.0Copyright © Syndicat FO PSA MulhouseTél : 03 89 09 31 84Fax : 03 89 09 37 71
Accueil Actualités Rejoignez-nous Militants Liens Usines Tracts